解雇

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某員工於上班時間因與女性友人發生爭吵，情緒失控表現於外。客人因感受到該員工態度不佳而要求退款，員工辦理退款後竟對客人口出髒話。雇主因此將該員工解雇，並詢問是否仍須給付資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工於上班時間辱罵客人，是否構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」？
• 雇主依勞基法第12條解雇員工，是否無須給付資遣費？
• 本案是否符合「解僱最後手段性原則」？是否應先給予警告或其他懲處？
• 雇主應於知悉事實後多久期間內行使懲戒解雇權？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主經濟性解雇之事由（須給付資遣費）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第18條 — 依第12條終止者不適用資遣費規定
• 勞動基準法第22條 — 工資給付

四、法律分析

本案員工於上班時間因個人情緒問題影響服務態度，進而對客人口出髒話，此行為已嚴重違反服務業從業人員之基本職業倫理。依勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「情節重大」，實務上係指勞工之違規行為已達到雇主無法期待繼續僱用之程度。

在本案中，員工辱罵客人的行為可能構成情節重大之違規：首先，服務業員工之核心職責即為提供良好客戶服務，辱罵客人已直接違反此基本義務；其次，此行為可能造成雇主商譽損害及客戶流失，屬嚴重損害雇主利益之行為。實務上，最高法院104年度台上字第1227號判決指出，判斷是否情節重大，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失等綜合判斷。

然而，雇主亦須注意「解僱最後手段性原則」。若員工為初犯，且雇主未曾給予警告、記過等較輕微懲處，逕行解雇可能被法院認定不符比例原則。此外，依勞基法第12條第2項規定，雇主應自知悉事由之日起30日內為之，逾期即不得再行使此權利。若解雇符合法定要件，依同法第18條規定，雇主無須給付資遣費及預告工資。

五、結論與建議

結論：員工上班時間辱罵客人，可能構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之事由。若解雇合法，雇主無須給付資遣費。但雇主應注意解僱最後手段性原則及30日除斥期間之限制。

1. 蒐集並保存員工辱罵客人之證據（如監視器畫面、客人申訴紀錄、在場員工證詞）。
2. 確認公司是否訂有工作規則或員工手冊，其中是否明定禁止辱罵客人之規範及懲處標準。
3. 確認是否於知悉事實後30日內作成解雇決定，以免逾越除斥期間。
4. 給予員工陳述意見之機會，製作書面紀錄，以符合正當程序。
5. 發出書面解雇通知，載明解雇事由及法律依據，並留存送達證明。
6. 結清員工截至離職日止之所有薪資、加班費等款項，不得扣留。
7. 如有疑慮，建議先諮詢勞動法律師，評估解雇是否符合最後手段性原則，降低日後訴訟風險。