公司更名，勞工年資問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，該公司進行更名並更換董事長，但所有工作內容皆無變動。公司更名後要求所有員工簽署新契約書，約定年資從更名日起重新計算。公司口頭表示在職員工可適用更名前的年資享有較多年假，但若離職時則從更名日起算年資。當事人質疑此做法是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司僅更名而法人格未變更時，勞工年資是否應連續計算？
• 雇主要求員工簽署年資歸零之新契約，該契約條款是否有效？
• 公司更名後更換董事長但工作內容不變，是否構成事業單位改組或轉讓？
• 雇主以離職為由重新計算年資，是否影響資遣費及退休金之計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條 — 事業單位改組或轉讓時，勞工年資應由新雇主繼續承認
• 勞動基準法第38條 — 特別休假依年資計算
• 勞動基準法第17條 — 資遣費按年資計算
• 勞動基準法第84條之2 — 年資合併計算之規定
• 勞動基準法第1條 — 勞基法為最低標準，不得低於
• 勞工退休金條例第11條 — 事業單位轉讓時年資處理

四、法律分析

公司更名在法律上屬於同一法人格之名稱變更，並非新設立公司，勞動契約關係並未中斷。依勞動基準法第10條規定，即便是事業單位改組或轉讓，勞工年資都應由新雇主繼續承認，更何況本案僅為公司更名，法人主體並未變更，年資自應連續計算，不因公司名稱變更而受影響。

公司要求員工簽署年資歸零之新契約，此約定因低於勞動基準法所定最低標準，依勞動基準法第1條第2項規定，勞雇雙方所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準，故該約定應屬無效。即使勞工已簽署，仍不影響其主張原有年資之權利。實務上，最高法院歷來見解認為，勞動基準法係強制規定，勞工縱已同意不利條款，該條款仍屬無效。

至於公司聲稱「在職享有舊年資、離職則從更名日起算」之差別待遇，此做法實質上形同以離職為條件剝奪勞工年資權益，不僅違反勞基法之強制規定，也有違誠信原則。勞工之年資係依實際受僱日起算，不因離職與否而有不同計算方式。若公司更換董事長同時涉及股權轉讓或實質經營者變更，可能構成事業單位轉讓，但依勞基法第10條，新雇主仍須承認勞工年資。

五、結論與建議

結論：公司更名不影響法人格之同一性，勞工年資應自受僱日起連續計算。公司要求員工簽署年資歸零之契約，因違反勞基法強制規定而無效。無論在職或離職，年資計算方式均應一致，雇主不得片面變更。

1. 即使已簽署新契約，仍可主張該年資歸零條款無效，保留簽署之契約影本作為證據。
2. 向公司所在地勞工局申訴或申請勞資爭議調解，主張年資應自原始受僱日起算。
3. 確認公司更名是否涉及法人格變更（如解散舊公司設立新公司），可至經濟部商業司查詢公司登記資料。
4. 保留薪資單、勞保投保紀錄等可證明原始受僱日期之文件。
5. 若計劃離職，應以原始受僱日計算特別休假天數及資遣費，如有短少可依法請求補足。
6. 注意勞工退休金之提撥是否因公司更名而中斷，可至勞保局查詢個人退休金專戶。
7. 建議諮詢勞動法專業律師，評估是否需要提起確認僱傭關係存在之訴訟。