公司是否可因為被政府罰款而扣留員工業績獎金?

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司於某月達成業績目標100萬元，依公司規定每位員工應可分得約14,000元之業績獎金。然而，公司近期遭政府稽查，「可能」面臨100萬元之罰款。雇主以可能被罰款為由，扣留全體員工一半之業績獎金作為懲罰，聲稱待事後確認未被罰款時才會歸還另一半獎金。當事人質疑此作法是否合理合法，並希望了解是否可循法律途徑維權。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以「可能」被政府罰款為由扣留員工業績獎金，是否違反勞基法第22條工資全額給付之規定？
• 業績獎金之法律性質為何？是否屬於勞基法所定義之「工資」？
• 雇主以扣留獎金方式作為對員工之「懲罰」，是否違反勞基法第26條不得預扣工資之規定？
• 公司遭政府罰款之行政責任，是否得轉嫁由員工承擔？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第79條 — 違反本法之罰鍰
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 民法第148條 — 權利行使應依誠實信用方法

四、法律分析

本案首先需釐清業績獎金之法律性質。依勞基法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。本案中，業績獎金係以員工達成業績目標為條件而發給，具有「勞務對價性」；且公司設有明確之發放標準（業績達標即發放），具有「經常性」。依實務見解，最高法院100年度台上字第801號判決指出，凡勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義為何，如在制度上有經常性，即屬工資範疇。因此，本案之業績獎金應認定為勞基法所定之工資。

業績獎金既屬工資，依勞基法第22條第2項規定，應全額直接給付勞工。雇主以可能被政府罰款為由扣留一半獎金，已違反全額給付原則。更重要的是，勞基法第26條明文規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，係指在損害尚未確定發生前，雇主先行扣留工資以備抵充。本案雇主係基於「可能」被罰款之不確定事由而扣留獎金，正屬典型之「預扣」行為，明顯違反勞基法第26條之規定。

此外，政府對公司之行政罰款係針對公司之違規行為所課予之處罰，屬公司自身之行政責任，與員工之勞務提供無直接因果關係。公司不得將其遭受之行政處罰轉嫁由員工承擔，更不得以此為由扣減員工之工資或獎金。雇主所稱之「懲罰」亦無法律依據，勞基法並未賦予雇主對員工施以罰金處分之權限，除非勞動契約或工作規則中有合法之懲戒規定，且該懲戒與員工個人之違規行為直接相關。

綜上所述，雇主之行為同時違反勞基法第22條及第26條之規定。依第79條規定，違反第22條者可處2萬元以上100萬元以下罰鍰，違反第26條者亦可處9萬元以上45萬元以下罰鍰。勞工若因此受有損害，亦得依勞基法第14條第1項第5款，以雇主不依勞動契約給付工資為由終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：公司以「可能」被政府罰款為由扣留員工業績獎金，違反勞基法第22條工資全額給付及第26條不得預扣工資之規定。政府罰款屬公司自身之行政責任，不得轉嫁由員工承擔。

1. 先確認公司內部是否有業績獎金發放之書面規定（如員工手冊、薪資辦法等），蒐集業績達標之相關證據。
2. 以書面方式向公司正式要求全額給付業績獎金，明確引用勞基法第22條及第26條之規定。
3. 聯合其他受影響之同事共同向公司反映，增強協商力量。
4. 若公司拒絕全額給付，向當地勞工局提出申訴，檢舉公司違反勞基法第22條及第26條之規定。
5. 申請勞資爭議調解，要求公司補發被扣留之業績獎金。
6. 保留所有薪資單、業績報表、公司公告及與主管之溝通紀錄，作為日後申訴或訴訟之證據。
7. 若公司持續拒絕給付，得考慮依勞基法第14條第1項第5款終止契約並請求資遣費，但建議先諮詢專業律師評估利弊。