非志願離職情況符合與否

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某物業公司擔任保全人員，已於同一案場日間班別連續服務約30個月。近期因公司內部人事異動，公司要求當事人調動至晚班或轉換至其他地點之案場服務。當事人因個人因素拒絕公司之調動提議後決定離職，惟不確定此情況是否符合非自願離職之要件，以及能否據此申請失業給付。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司要求調動班別（日班改晚班）及工作地點是否違反勞基法第10條之1調動五原則？
• 當事人拒絕調動後自行離職，能否主張為非自願離職？
• 當事人是否得依勞基法第14條第1項第6款終止契約，以取得非自願離職之法律地位？
• 非自願離職之認定與失業給付之申請，需具備哪些要件與程序？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則（雇主調動勞工應符合之要件）
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領條件
• 就業保險法第16條 — 失業給付給付期間與金額

四、法律分析

依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且須符合下列五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。本案中，公司要求當事人由日班調為晚班，或轉換至其他案場，此種調動涉及工作時間及工作地點之重大變更，對已在同一案場日班服務達30個月之勞工而言，可能構成勞動條件之不利變更。

實務上，最高法院106年度台上字第2680號判決指出，雇主行使調職命令權時，應衡量勞工之家庭生活利益，若調動對勞工之生活造成重大不利益，即違反調動五原則。日班轉晚班屬工作時間之重大變動，可能影響當事人之家庭照顧、身體健康及社交生活；若另行調至其他案場，則涉及通勤時間與成本之增加。當事人若能舉證說明調動確實對其生活產生重大不利影響，即可主張公司違反調動五原則。

然而，關鍵在於離職方式。若當事人僅係「自行提出離職」，即便調動不合法，法律上仍可能被認定為自願離職，無法取得非自願離職證明。正確做法應為：先以書面向公司表明調動違反勞基法第10條之1，若公司仍堅持調動，當事人得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，不經預告終止契約。依此方式終止契約者，依就業保險法第11條第3項規定，視為非自願離職，得請領失業給付。

就業保險法所定之失業給付，須被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，且具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，始得請領。當事人應特別注意離職程序之正確性，以免喪失請領資格。

五、結論與建議

結論：公司要求保全人員由日班調為晚班或轉換案場，若違反勞基法第10條之1調動五原則，勞工得依第14條第1項第6款終止契約，視為非自願離職並申請失業給付。但勞工若僅自行提出離職，可能無法取得非自願離職資格。

1. 以書面（存證信函或電子郵件）向公司明確表示調動違反勞基法第10條之1調動五原則，並說明具體不利影響。
2. 保留原始勞動契約、排班表、調動通知等相關文件作為證據。
3. 若公司仍堅持調動，依勞基法第14條第1項第6款以書面通知公司終止勞動契約，切勿自行填寫離職申請書。
4. 終止契約後，向公司要求開立非自願離職證明書及服務證明書。
5. 持非自願離職證明至公立就業服務機構辦理求職登記，依就業保險法申請失業給付。
6. 如公司拒絕開立非自願離職證明，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估是否另行請求資遣費。