上班8.5小時扣0.5小時吃飯，公司只算8小時工時合法嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之上班時間為每日10時30分至19時，總計在公司時間為8.5小時。公司主張其中0.5小時為用餐時間，不計入工時，故每日工時僅以8小時計算。公司採用簽到制而非打卡制。當事人及兼職同仁（工時同為8.5小時）均被以相同理由扣除用餐時間。當事人質疑公司僅給予0.5小時用餐時間並不計入工時之做法是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞基法所定之「休息時間」應符合何種要件始得不計入工時？
• 用餐時間僅0.5小時，是否符合勞基法第35條所定「至少三十分鐘」之休息標準？
• 勞工用餐時間若仍須待命或無法自由離開工作場所，是否應計入工時？
• 兼職人員（PT）之工時計算是否適用相同規定？

三、相關法條

• 勞動基準法第35條 — 勞工連續工作四小時至少應有三十分鐘之休息
• 勞動基準法第30條 — 正常工時每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時
• 勞動基準法第24條 — 延長工時加班費之計算
• 勞動基準法第30條第5項 — 雇主應置備出勤紀錄並保存五年
• 勞動基準法第79條 — 違反工時規定之處罰

四、法律分析

依勞基法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配其休息時間。本案公司給予0.5小時（即三十分鐘）之用餐休息時間，在時間長度上恰好符合法定最低標準。然而，休息時間是否得不計入工時，關鍵不在於名稱（如「午休」「用餐時間」），而在於勞工在該時段是否真正得以脫離雇主之指揮監督，自由利用該時間。

依勞動部歷來函釋及法院實務見解，所謂「休息時間」須具備以下要件：（一）勞工得完全脫離工作崗位；（二）勞工得自由利用該時間（如外出用餐、自由活動）；（三）雇主不得於該時段要求勞工處理任何業務或隨時待命。若勞工在用餐時間仍須留守工作崗位、接聽電話、服務客戶，或雖名為休息但隨時可能被要求工作（即所謂「待命時間」），則該時段不符合休息時間之要件，應計入工時。最高法院104年度台上字第1294號判決即採此見解，認為受雇人若處於雇主可隨時指揮命令之情形，即屬工作時間。

就本案而言，公司僅以「有吃飯」為由主張0.5小時不計入工時，但應進一步檢視當事人在該0.5小時內之實際情形。若當事人用餐時仍須留在工作場所、不能外出、須隨時應對客戶或處理業務，則該0.5小時實屬待命時間而非休息時間，應計入工時。在此情形下，當事人每日實際工時為8.5小時，超過法定8小時正常工時之0.5小時應依勞基法第24條第1項計算延長工時加班費。此外，公司採簽到制而非打卡制，依勞基法第30條第5項規定，雇主仍應置備勞工出勤紀錄，且紀錄應逐日記載勞工出勤至分鐘為止。若公司未詳實記載出勤紀錄，亦構成違法。

至於兼職人員（PT），勞基法之工時及休息規定同樣適用，不因勞工身份為全職或兼職而有差異。兼職人員之工時計算標準、休息時間規定及加班費計算方式，均與全職人員相同。

五、結論與建議

結論：公司將0.5小時用餐時間不計入工時是否合法，取決於勞工在該時段是否真正得以自由利用、完全脫離工作。若勞工用餐時仍須待命或留守崗位，該時段應計入工時，超過8小時部分應給付加班費。公司僅以「有吃飯」為由扣除工時，理由尚不充分。

1. 確認用餐時間之實際情形：檢視用餐時間是否真正得以自由利用，包括是否可以離開工作場所、是否仍須接待客戶或處理業務、是否有固定之用餐時段等。
2. 記錄用餐時段之實際工作狀況：自行記錄每日用餐時間之起迄時間及期間之活動情形，若有被要求處理業務之情形應詳實記載。
3. 要求公司提供書面工時規定：以書面要求公司說明休息時間之安排方式及工時計算標準，保留公司之回覆作為證據。
4. 查看勞動契約或工作規則：檢視勞動契約或公司工作規則中關於休息時間及工時計算之約定，確認是否有明確之規範。
5. 向勞工局申訴或檢舉：若確認用餐時間實際上須待命而不計入工時，可向當地勞工主管機關申訴，要求進行勞動檢查。
6. 計算並追討加班費差額：若確認每日0.5小時應計入工時，可計算歷月短付之加班費（每日0.5小時 × 時薪 × 1.34），向公司請求補發。