案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人於某手機維修公司任職未滿三個月，到職時曾簽署公司規章，其中載明因故意或過失造成公司損失需負擔賠償責任。某日當事人在維修過程中導致客戶手機指紋功能失效，該手機已送交工程師處理但尚未修復，原廠報價約4,800元。當事人因感到自責而於事發隔日提出離職，公司隨後告知須從當月薪資扣除5,000元作為賠償。然而，當事人在職期間曾有其他維修失誤，公司均自行吸收未要求賠償，此次則以當事人已離職為由要求負擔。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 公司得否逕自從薪資中扣除賠償金額？是否違反工資全額給付原則？
- 公司規章所定「因過失造成損失需賠償」之條款，其效力為何？
- 新人因技術不足導致維修失誤，雇主是否亦有教育訓練及監督管理之與有過失？
- 公司先前自行吸收類似損失，嗣後改要求賠償，是否有違誠信原則？
- 賠償金額5,000元與原廠報價4,800元之差額是否合理？
三、相關法條
四、法律分析
本案最核心之問題在於公司能否直接從薪資中扣除賠償金。依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，不得以任何理由扣除。更關鍵的是，勞基法第26條明確規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。此處所稱「預扣」，依勞動部函釋及法院實務見解，不僅指於損害尚未確定前預扣，亦包括損害雖已發生但金額尚未經雙方合意或法院判決確定前之扣薪行為。本案中手機尚未修復、實際損害金額尚未確定，公司即逕自扣薪5,000元，已明確違反勞基法第26條之規定。
其次，關於公司規章中「因故意或過失造成損失需賠償」之條款。此條款本身未必無效，但其適用須受到合理限制。首先，該條款屬於雇主單方制定之定型化條款，依民法第247條之1規定，若對勞工有重大不利益且顯失公平，得認定為無效。其次，即便該條款有效，亦僅賦予雇主「求償之請求權」，並非賦予雇主「逕自扣薪之權利」。雇主仍須另循民事程序向勞工求償，不得自行從薪資扣除。
第三，關於勞工之賠償責任範圍。當事人為到職未滿三個月之新人，公司將其安排從事手機維修工作，本身即負有提供充分教育訓練及監督指導之義務。維修手機本屬具有技術風險之工作，新手發生失誤在所難免，此正是雇主應承擔之經營風險。依民法第217條與有過失之法理，若雇主對損害之發生亦有過失（如未提供充分訓練、未建立適當之品質管控機制），應酌減勞工之賠償金額。實務上，法院在審理此類案件時，多會斟酌勞工之職位、工作年資、過失程度、雇主之監督管理是否盡責等因素，大幅減輕勞工之賠償責任。
此外，公司先前對當事人其他維修失誤均自行吸收而未要求賠償，形成一種默示之慣例或慣行，嗣後僅因當事人離職即改變態度要求賠償，有違誠信原則。公司所稱「在職時是栽培所以吸收，離職後就不幫忙負擔」之邏輯，在法律上並不構成差別對待之正當理由。當事人得援引此一慣例作為抗辯。
五、結論與建議
結論：公司逕自從薪資扣除賠償金已違反勞基法第22條及第26條之工資全額給付原則。即便當事人執行職務確有過失，公司亦不得自行扣薪，須另循民事程序求償。且考量當事人為新人、雇主之訓練監督責任及先前吸收慣例，實際賠償責任應大幅減輕。
- 要求公司全額給付薪資：以書面（存證信函或電子郵件）明確要求公司依勞基法第22條全額給付當月薪資，不得擅自扣除任何金額。
- 保存薪資單及扣款證據：保留薪資條、銀行入帳紀錄等證據，證明公司確實扣薪之事實及金額。
- 向勞工局檢舉違法扣薪：公司違反勞基法第22條及第26條之規定，可向當地勞工主管機關檢舉，主管機關得處以罰鍰並令公司限期給付。
- 申請勞資爭議調解：就薪資扣款爭議向勞工主管機關申請調解，要求公司返還被扣之金額。
- 保存先前未被要求賠償之紀錄：若有先前維修失誤但公司未要求賠償之相關紀錄或證據，應妥善保存，作為公司差別對待之抗辯依據。
- 審慎評估是否同意和解：若公司另行提出民事求償，考量雇主之與有過失及先前吸收慣例，當事人之賠償責任應遠低於5,000元。建議諮詢律師後再決定是否接受和解。
免責聲明
以上內容由律果AI法律助理依台灣法規與實務見解整理，僅供參考，不構成正式法律意見。具體案件請諮詢專業律師。本站資訊如有錯誤或過時，請以主管機關最新公告為準。