員工於使用期間3個月內被資遣，是否符合資遣資格、申請職訓課程

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司員工於到職後僅工作一個月，在三個月試用期間內因頻繁請假而遭公司資遣。公司方面欲了解：該員工是否適用資遣相關規定，是否應開立資遣證明；以及該員工離職後是否具備申請政府失業給付及免費職業訓練課程之資格，離職證明是否可替代資遣證明作為申請依據。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 試用期間之勞工是否適用勞動基準法之資遣規定？雇主是否應開立資遣證明？
• 以「頻繁請假」為由資遣試用期員工，是否符合勞動基準法第11條之法定資遣事由？
• 工作僅一個月即遭資遣之勞工，是否符合就業保險失業給付之請領資格？
• 離職證明與資遣證明在申請免費職業訓練課程時之效力有何不同？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件
• 就業保險法第19條之1 — 職業訓練生活津貼
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算
• 勞動基準法第16條 — 預告期間規定

四、法律分析

我國勞動基準法並無「試用期」之專章規定，實務上雖承認試用期之約定為合法，但試用期間之勞工仍受勞動基準法之完整保護。最高法院97年度台上字第55號判決明確指出，試用期間屆滿，雇主認為勞工不適任而終止契約者，仍應依勞動基準法相關規定辦理。因此，雇主資遣試用期間之員工，仍應符合勞動基準法第11條之法定事由，並應依第17條規定給付資遣費、依第16條規定給予預告期間。

關於以「頻繁請假」為由資遣之合法性，需視其請假性質而定。若員工係依法請假（如病假、事假），雇主不得以此為由資遣。勞動基準法第11條所列之資遣事由中，較可能援引者為第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，但實務上認為不勝任應綜合考量工作能力、態度及工作品質等因素，僅以請假頻繁尚難直接認定不勝任。雇主若確認資遣，應開立非自願離職證明書。

至於失業給付之請領資格，依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付。惟需注意，請領失業給付之前提為就業保險被保險年資合計滿一年。若該員工在此公司之前已有其他就業保險年資合計達一年以上，即可請領。至於免費職業訓練課程，非自願離職之勞工持離職證明或資遣證明均可向公立就業服務機構申請參加，不以保險年資滿一年為必要。

五、結論與建議

結論：試用期間之勞工完全適用勞動基準法之資遣規定，公司應開立資遣證明並給付資遣費。失業給付須就業保險年資合計滿一年始得請領，但免費職訓課程持離職證明或資遣證明均可申請。

1. 公司應依法開立非自願離職證明書（載明離職原因為資遣），不得拒絕。
2. 依勞工退休金新制計算資遣費：工作一個月之資遣費為半個月平均工資之十二分之一（約為平均工資之1/24）。
3. 確認是否已依法給予預告期間：工作未滿三個月者無預告期間要求，但仍建議以書面通知。
4. 公司應於員工離職十日內辦理資遣通報，向勞工局申報資遣。
5. 被資遣員工應持非自願離職證明至公立就業服務中心辦理求職登記，確認失業給付之請領資格。
6. 即使就業保險年資不足一年而無法請領失業給付，仍可持離職證明申請參加政府補助之免費職業訓練課程。
7. 若員工認為資遣不合法（例如係因依法請假而遭資遣），得向勞工局申請勞資爭議調解或向法院提起訴訟。