休息時間不能使用手機

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之受僱勞工，於簽訂勞動契約時，雙方僅約定「工作時間」不得使用手機。然而雇主事後片面變更規定，要求全體員工於「吃飯休息時間」亦須將手機鎖入雇主指定之箱櫃中，不得自由使用。當事人質疑此一擴大限制是否合法，以及雇主強制扣留員工手機之行為是否涉及刑法上之強制罪。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於勞動契約未約定之情形下，得否片面將手機使用限制擴大至休息時間？
• 勞工於休息時間是否享有自由利用之權利，雇主得否加以限制？
• 雇主強制將員工手機鎖入箱櫃之行為，是否構成刑法第304條強制罪？
• 雇主片面變更工作規則之效力為何？勞工得否拒絕遵守？

三、相關法條

• 勞動基準法第35條 — 勞工繼續工作四小時應有休息時間，休息時間得自由利用
• 勞動基準法第70條 — 工作規則應報請主管機關核備
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令之強制或禁止規定
• 刑法第304條 — 以強暴脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利（強制罪）
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約，勞工得不經預告終止契約

四、法律分析

依勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，且休息時間由勞工自由利用。所謂「自由利用」，係指勞工於休息時間內不受雇主之指揮監督，得自行決定休息時間之使用方式。雇主於休息時間限制勞工使用手機，已實質侵害勞工自由利用休息時間之權利，與勞動基準法第35條之立法意旨相違背。

就契約面而言，雙方勞動契約僅約定「工作時」不得使用手機，並未將限制範圍擴及至休息時間。雇主事後片面擴大限制範圍，已逾越契約之約定，依民法第148條權利濫用禁止原則，此等單方變更對勞工不生拘束力。勞工有權拒絕遵守此一未經合意之新規定。

至於雇主強制將員工手機鎖入箱櫃之行為，是否構成刑法第304條強制罪，需視具體情形判斷。強制罪之構成要件為以強暴、脅迫使人行無義務之事，或妨害人行使權利。雇主於休息時間強制收取手機，使勞工無法自由使用個人財產，且勞工並無交出手機之義務，若雇主以懲處、扣薪等方式脅迫勞工交出手機，不排除有構成強制罪之可能。惟實務上檢察官是否起訴，仍須視具體脅迫手段之強度及證據而定。

另須注意，即便雇主將此規定納入工作規則，依勞動基準法第71條，工作規則不得違反法令之強制或禁止規定，故此等限制休息時間自由利用之工作規則亦屬無效。

五、結論與建議

結論：雇主於休息時間強制員工將手機鎖入箱櫃，已違反勞動基準法第35條休息時間自由利用之規定，且逾越勞動契約之約定範圍。此行為在特定情形下可能涉及刑法第304條強制罪。

1. 先以書面方式向雇主表明，勞動契約僅約定工作時間不得使用手機，休息時間應由勞工自由利用，要求雇主撤回不當限制。
2. 保留雇主強制收取手機之相關證據，如公告、通知、LINE對話紀錄等，以備後續申訴之用。
3. 向當地勞工局（勞動檢查處）提出申訴，檢舉雇主違反勞動基準法第35條之行為。
4. 若雇主以脅迫方式強制收取手機，可考慮向警察機關報案或向地檢署提出刑法第304條強制罪之告訴。
5. 如雇主持續違法且不予改善，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
6. 建議諮詢專業勞資律師，評估是否透過勞資爭議調解程序主張權利。