請問因疫情降低時薪

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某店家之雇主，因疫情期間生意不佳虧損，遂降低一名計時制員工之時薪。雇主在薪資卡上註記「因疫情關係，降低時薪，若無法繼續請離職」，該員工當時未表示異議並繼續工作數月。嗣後該員工向勞工主管機關提出申訴，經調解後對方要求和解金額為四萬元。雇主質疑員工既已繼續工作數月，是否仍得主張權利，並欲瞭解能否以不賠錢之方式和解。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以疫情為由片面降低時薪，是否違反勞基法第21條工資不得低於基本工資之規定？
• 雇主在薪資卡上單方註記降薪條件，是否構成合法之勞動條件變更？
• 員工繼續工作數月未異議，是否視為默示同意減薪？能否事後再主張薪資差額？
• 雇主於和解程序中是否可能降低和解金額或免除賠償？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約致損害勞工權益
• 勞動基準法第79條 — 違反工資規定之罰則
• 民法第153條 — 契約之成立須當事人互相表示意思一致
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資

四、法律分析

依勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資。工資之變更屬勞動條件之重大變更，須經勞雇雙方合意始得為之。雇主單方面在薪資卡上註記「因疫情降低時薪，若無法繼續請離職」，此種片面告知且附帶「不接受就離職」之脅迫性質記載，並非合法之勞動條件變更程序。即便疫情確實造成營業困難，雇主仍應與勞工協商合意後始得調整薪資。

關於員工繼續工作數月是否構成默示同意之問題，實務上法院見解較傾向保護勞工。最高法院見解認為，勞工於經濟上處於弱勢地位，繼續工作未必代表同意減薪，可能僅係迫於經濟壓力不得不繼續工作。特別是本案雇主之記載帶有「不接受就離職」之意味，使勞工處於不接受即失去工作之不利處境，更難認為勞工有真正自由選擇之意思。因此，員工事後主張薪資差額之權利，在法律上仍有相當之基礎。

至於雇主能否完全不賠償即和解，就現實層面而言相當困難。雇主片面減薪之行為在法律上處於不利地位，若不和解而進入訴訟程序，雇主除須給付薪資差額外，尚可能被主管機關依勞基法第79條裁罰二萬元以上一百萬元以下罰鍰。建議雇主以務實態度面對和解程序，就實際薪資差額金額與勞工協商合理之和解金額，以避免更大之法律風險。

五、結論與建議

結論：雇主以疫情為由片面降低時薪，未經勞工真正同意之程序，構成違法減薪。員工繼續工作數月不構成默示同意減薪，仍得請求薪資差額。建議雇主以務實態度進行和解，避免進入訴訟及遭受行政裁罰。

1. 計算降薪期間之實際薪資差額總額，評估員工請求和解金四萬元是否合理。
2. 蒐集疫情期間營業額下降之相關證明文件，作為和解協商時爭取合理金額之參考。
3. 在調解程序中積極與勞工協商，爭取雙方均可接受之和解金額。
4. 和解成立後要求勞工簽署書面和解協議，載明雙方權利義務已一次清結。
5. 日後如需調整員工薪資，應與勞工書面協議並經勞工簽名同意，不得片面變更。
6. 確認所有員工之時薪是否符合當年度基本工資標準，如有不足應立即補正。
7. 諮詢勞動法律師或至勞工局索取相關法令資料，建立合法之薪資管理制度。