雇用流程是否合法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人透過求職平台應徵某火鍋店工作，面試時雇主僅以口頭告知工作條件，未簽訂任何書面勞動契約。雇主表示因當事人為首次從事餐飲業，設定14天試用期，試用期間時薪為110元，每日工作3至4小時。當事人質疑該時薪低於法定基本時薪，並對整體僱用流程之合法性提出疑慮。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於試用期間給付低於法定基本時薪之工資，是否違反勞動基準法？
• 未簽訂書面勞動契約，僅以口頭約定，勞動關係是否成立？僱用流程有何瑕疵？
• 雇主設定14天試用期之約定是否合法？試用期間勞工之權益是否受勞基法保障？
• 當事人對於已工作期間之工資差額，得否向雇主請求補足？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第79條 — 違反基本工資規定之罰則
• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主、工資等定義
• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準之強制性
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義

四、法律分析

依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。此規定為強制規定，不因勞工是否處於試用期而有異。我國勞動基準法並無「試用期得低於基本工資」之例外規定，雇主以試用期為由給付時薪110元，明顯低於法定基本時薪（目前為190元），已違反勞基法第21條。依同法第79條第1項第1款，主管機關得處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

關於未簽書面勞動契約之問題，我國勞動契約為諾成契約，不以書面為成立要件。依民法第482條，僱傭契約係當事人約定一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。因此，即便僅有口頭約定，勞動關係仍然有效成立，當事人之勞工權益仍受勞基法保障。但未簽書面契約不利於日後舉證，且雇主依勞基法施行細則第7條，應就勞動條件以書面或其他方式告知勞工。

關於試用期之合法性，我國勞基法雖未明文規範試用期，但實務上承認雇主得與勞工約定合理之試用期間。惟試用期間勞工仍為勞基法所適用之勞工，享有基本工資保障、勞保加保、休假等一切法定權益。雇主不得以試用期為由規避法律義務。

就工資差額之請求權，當事人得依勞基法第22條規定，要求雇主補足已工作期間之基本工資差額。若雇主拒絕給付，當事人得向當地勞動主管機關申訴或提起勞資爭議調解。

五、結論與建議

結論：雇主於試用期間給付低於基本時薪之工資，已明確違反勞動基準法第21條，不論是否為試用期均應給付不低於基本工資之報酬。未簽書面契約不影響勞動關係成立，但當事人得要求雇主補足工資差額。

1. 立即向雇主主張補足已工作期間之基本時薪差額（每小時差額乘以已工作時數）。
2. 保留所有可證明工作事實之證據，包括班表、打卡紀錄、薪資轉帳紀錄、通訊紀錄等。
3. 如雇主拒絕補足差額，可向當地勞動局提出檢舉或申請勞資爭議調解。
4. 要求雇主提供書面勞動條件通知，明確記載工資、工時、休假等勞動條件。
5. 確認雇主是否已依法為當事人投保勞保及提撥勞退金，如未投保應一併檢舉。
6. 如繼續任職，應要求雇主自即日起依法定基本時薪給付工資。
7. 建議諮詢當地勞工局免費法律諮詢服務，瞭解完整維權管道。