因工作表現，限制下個月劃假權限，這樣合理嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之工讀生（部分工時勞工），公司主管宣布全體員工若有遲到情形，將限制該員工下個月之劃假權限，即不能自行選擇休假時間，亦不得自行與同事換班。當事人質疑此種以遲到為由限制排假自由之懲戒措施是否合法，擔心自身休假權益遭到不當侵害。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以遲到為由限制勞工排假自由，是否逾越雇主懲戒權之合理範圍？
• 工讀生（部分工時勞工）是否與全時勞工享有相同之休假權益保障？
• 雇主片面限制勞工選擇休假日之權利，是否違反勞動基準法第38條特別休假之規定？
• 此種懲戒措施是否符合比例原則及勞動法上之懲戒相當性原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第36條 — 勞工每七日應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日
• 勞動基準法第38條 — 特別休假由勞工排定之
• 勞動基準法第37條 — 國定假日應放假
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定應報主管機關核備
• 勞動基準法第12條 — 勞工違反勞動契約或工作規則情節重大之處理
• 勞動基準法第79條 — 違反本法之罰則

四、法律分析

勞動基準法第38條第2項明定，特別休假期日由勞工排定之，雇主僅於企業經營之急迫需求時得與勞工協商調整。換言之，特別休假之排定權原則上歸屬於勞工，雇主不得片面剝奪或限制。公司主管以員工遲到為由，限制其下個月不得自行選擇休假時間，已逾越雇主管理權之合理範圍，並與勞基法賦予勞工之休假排定權相牴觸。

就懲戒權之行使而言，雖然雇主對於違反工作規則之勞工有一定之懲戒權，但懲戒措施須符合「懲戒相當性原則」，即處分手段須與違規行為之嚴重程度相當。遲到行為之嚴重性相對有限，雇主得以口頭警告、書面警告、扣發全勤獎金等方式處理，但以限制休假權作為處罰手段，顯然過於嚴苛，不符比例原則。臺灣高等法院102年度勞上易字第18號判決即指出，雇主之懲戒權不得逾越必要之程度，否則該懲戒處分即屬無效。

此外，工讀生雖為部分工時勞工，但依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」之規定，部分工時勞工之勞動條件不得低於勞基法之最低標準，其休假權益與全時勞工享有相同之法律保障。因此，公司不得因當事人為工讀生身份而給予較不利之待遇。若公司確實執行此種限制休假之處罰措施，勞工得向地方勞工主管機關提出申訴，主管機關得依勞基法第79條對雇主處以罰鍰。

五、結論與建議

結論：雇主以遲到為由限制勞工之劃假權限，已逾越懲戒權之合理範圍，違反勞基法第38條特別休假由勞工排定之規定，該懲戒措施不符比例原則，於法無據。

1. 先確認公司之工作規則或勞動契約中是否有關於遲到懲戒之明確規定，了解公司制度之依據。
2. 若公司確實執行限制劃假之處罰，以書面方式向公司人資部門反映，指出此做法與勞基法規定相牴觸。
3. 保留公司主管宣布此懲戒措施之證據，如公告、通訊軟體訊息截圖或錄音等。
4. 向公司所在地之勞工局撥打1955專線諮詢，或至勞工局臨櫃提出申訴。
5. 若公司不改善，可向勞工局申請勞動檢查，由主管機關實施稽查。
6. 保留出勤紀錄及排班表，以備日後申訴或調解之用。
7. 考慮諮詢專業律師或法律扶助基金會，了解進一步救濟途徑。