職災後公傷假與病假之適用及勞保給付問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因職業災害受傷，經請三星期公傷假後復工，惟患肢仍處於僵硬、無法彎曲且無力之狀態。復工數日後再度就醫，醫師診斷需休養一個月並安排復健治療，亦開立診斷書。然公司以內部規定公傷假須連續請為由，拒絕再次核給公傷假，要求當事人以病假替代，並建議白天上班、調至較輕鬆崗位、晚上再去復健。當事人擔憂以病假請假將影響出勤紀錄、可能遭裁撤，且對後續勞保及相關費用之申請造成不利影響。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以內部規定要求公傷假須連續請、不得中斷，此規定是否牴觸勞工請假規則而無效？
• 當事人復工後因同一職災傷病再次需要休養，是否仍得請求公傷假？
• 以病假取代公傷假，是否影響勞保職災傷病給付之申請？
• 公司於當事人職災醫療期間以出勤不佳為由裁撤，是否違反勞動基準法第13條之解僱限制？
• 當事人得否向雇主或加害人請求精神慰撫金？

三、相關法條

• 勞動基準法第13條 — 職災醫療期間雇主不得終止契約
• 勞動基準法第59條 — 雇主職災補償責任（醫療費用、工資補償）
• 勞工保險條例第34條 — 職災傷病給付請領要件
• 勞工保險條例第36條 — 職災傷病給付標準
• 民法第193條 — 侵權行為損害賠償（醫療費等）
• 民法第195條 — 非財產上損害賠償（精神慰撫金）

四、法律分析

依勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致傷害或疾病，其治療、休養期間應給予公傷病假。此處所稱「治療、休養期間」並無須連續之限制，只要勞工之傷病與原職災具有因果關係，即使中間曾短暫復工，嗣後因同一傷病復發或尚需復健治療，仍得繼續申請公傷假。公司以內部規定要求公傷假必須連續請，不得中斷，此規定牴觸勞工請假規則之強制規定，依法無效。勞工得持醫師開立之診斷書向公司主張公傷假，公司不得拒絕。

關於勞保給付部分，若以病假而非公傷假請假，雖不當然喪失職災傷病給付之申請資格（因勞保局審核係依據傷病與職災之因果關係，而非假別），但以公傷假請假有助於建立完整的職災醫療紀錄鏈，減少日後申請給付時之爭議。此外，依勞動基準法第59條，雇主於勞工職災醫療期間應補償工資，以病假請假可能導致雇主未給付原領工資，影響當事人權益。

最重要的是，依勞動基準法第13條，勞工在職災醫療期間，雇主不得終止勞動契約。若公司以出勤不佳或裁撤人員為由解僱職災勞工，即屬違法解僱，勞工得請求確認僱傭關係存在並請求繼續給付工資。至於精神慰撫金，若職災係因雇主違反安全衛生義務所致，當事人可依民法第195條向雇主請求非財產上損害賠償；若係第三人造成，亦得向加害人求償。實務上法院會斟酌傷勢程度、復原狀況、雙方經濟能力等因素酌定慰撫金額。

五、結論與建議

結論：公司要求公傷假須連續請之規定違反法令，當事人持醫師診斷書即可繼續申請公傷假，公司不得拒絕。職災醫療期間雇主不得解僱勞工，若遭違法裁撤可提起法律救濟。

1. 持醫師診斷書正式以書面向公司申請公傷假，並保留公司拒絕之書面證據（如LINE對話截圖、Email等）。
2. 向當地勞工局檢舉公司違法拒給公傷假之行為，主管機關可依法裁罰。
3. 完整保留所有醫療紀錄、診斷書、復健治療單據及就醫交通費收據，作為日後申請勞保給付之佐證。
4. 儘速向勞保局申請職災傷病給付，備妥傷病給付申請書及相關醫療證明文件。
5. 若公司以出勤不佳或人員裁撤為由解僱，應立即向勞工局申請勞資爭議調解，主張解僱違反勞基法第13條。
6. 評估是否向雇主或職災加害人請求精神慰撫金及其他損害賠償，建議諮詢專業律師協助計算求償金額。
7. 若復健科門診時間與上班時間衝突，可與公司協商調整工作時間，或請醫師安排配合之復健時段。