安親補教業全職員工未滿三個月離職之預告規定

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某年11月26日起任職於某補習班擔任安親老師，工作內容為輔助國小學生完成回家作業及偶爾回答問題，不包含任何授課。同年12月11日與雇主簽署一年期全職員工聘僱合約，合約約定乙方自動請辭應依甲方工作規則之期間預告。當事人入職前已告知雇主若考上某職缺將離職，現欲於任職滿三個月前提出離職，並想了解其契約性質（定期或不定期）、安親老師是否屬專業性質人員、簽約前以時薪計算之薪資是否正確，以及法律上是否需要預告期間。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雖合約載明一年期限，但就工作性質而言，該契約應認定為定期契約或不定期契約？
• 安親班輔導學生作業之工作，是否屬於勞基法施行細則所定之「專業性質」工作？
• 簽約前（12月1日至10日）之薪資應以時薪或月薪計算？
• 勞工於任職未滿三個月前提出離職，法律上是否須遵守預告期間？
• 當事人事先告知可能因錄取他職而離職，是否影響離職之法律評價？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條 — 定期契約與不定期契約之區分
• 勞動基準法第15條 — 不定期契約勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定（繼續工作三個月以上一年未滿者十日前預告）
• 勞動基準法第18條 — 定期契約期滿離職不適用預告期間
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第2條 — 工資之定義

四、法律分析

關於契約性質之認定，勞動基準法第9條第1項規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約，有繼續性工作應為不定期契約。同條第2項規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。安親班之業務為每學期持續進行之學生課後輔導，屬於「有繼續性」之工作性質，縱使合約載明有效期間為一年，依法仍應認定為不定期契約。實務上，勞動部亦多次函釋指出，補習班、安親班之教學及輔導工作屬繼續性工作，不因雇主片面約定期限而改變其不定期契約之性質。

就安親老師是否屬專業性質人員，勞基法施行細則第6條所稱「特定性工作」係指可在預見之期間內完成之非繼續性工作。安親老師之工作內容為輔導國小學生完成作業，不涉及高度專業之授課，一般認定為非專業性質之工作。此認定進一步支持該契約為不定期契約之結論。

關於預告期間，依勞基法第15條第2項準用第16條第1項之規定，不定期契約之勞工繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告；繼續工作未滿三個月者，法律並未規定預告期間，勞工得隨時終止契約。本案當事人自11月26日起任職，若於任職未滿三個月前（即隔年2月25日前）提出離職，依法無須預告期間。至於合約約定「應依甲方工作規則之期間預告」，若該規定較勞基法對勞工更為不利，依勞基法第1條及民法第71條，該約定無效，仍應適用勞基法之規定。

就薪資計算問題，簽約前12月1日至10日之薪資，應按照雙方當時之口頭或書面約定計算。若入職時係約定以時薪計算，則該期間之薪資按時薪乘以實際工作時數計算，並應確認時薪不低於基本工資之時薪標準。簽約後若改為月薪制，則自簽約日起按月薪計算，兩段期間分別適用不同之計薪方式。

五、結論與建議

結論：安親班輔導工作屬繼續性工作，雖合約載一年期限，仍應認定為不定期契約。任職未滿三個月離職依法無須預告期間。安親老師之輔導作業工作一般認定為非專業性質。簽約前之薪資依原約定之時薪計算並無不當。

1. 以書面方式向雇主提出離職申請，載明預定離職日期，保留一份存檔。
2. 若任職未滿三個月，可依法主張無須預告期間，雇主不得以合約約定之預告期間拘束。
3. 確認12月1日至10日之時薪計算是否正確，核對實際工作時數與薪資是否相符。
4. 要求雇主給付離職前所有應得薪資，包括已工作但尚未發放之薪資及加班費（如有）。
5. 保留勞動契約、薪資條、出勤紀錄及與雇主之溝通紀錄作為證據。
6. 若雇主以違反預告期間為由扣薪或拒發薪資，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。
7. 事先告知雇主可能因錄取他職而離職，雖不具法律拘束力，但有助於建立誠信溝通之基礎，降低離職糾紛。