營業額未達標被扣款 但是之前有簽屬合約 這樣是否有違反勞基法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某公司，雇主依過去帳本之營業額紀錄設定每月營業額目標。因疫情影響及附近消費人潮減少，實際營業額有所下滑。雇主依先前簽署之合約，以營業額未達標為由扣除當事人薪資0.5%至1%不等之金額。當事人表示當初因不瞭解相關法規而簽署該合約，現感到後悔，希望瞭解此種扣款方式是否違反勞動基準法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以營業額未達標為由自薪資中扣款，是否違反勞基法第22條工資全額給付原則？
• 勞工事先簽署同意營業額未達標之扣款條款，該約定是否因違反勞基法強制規定而無效？
• 營業額目標之設定未考量疫情等不可抗力因素，其合理性是否足以影響扣款之適法性？
• 此種扣款是否構成勞基法第26條所禁止之預扣工資行為？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第1條 — 本法為勞動條件最低標準
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效
• 勞動基準法第79條 — 違反本法之罰則

四、法律分析

勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限。然此處所稱「另有約定」應限於合理範圍，不得違反勞基法之強制規定。第26條更進一步規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」係指在違約或損害尚未確定前，即自工資中扣除一定金額。本案雇主以營業額未達標為由扣薪，其性質類似於將經營風險轉嫁予勞工，已逾越合理範圍。

營業額之高低受諸多客觀因素影響，包括市場景氣、消費者行為、地段人潮、疫情衝擊等，非勞工單方面所能控制。雇主以過去帳本之營業額作為標準設定目標，未考量疫情等重大外在因素之變化，其目標設定已欠缺合理性。實務上勞動部曾多次函釋指出，雇主不得將經營上之風險或損失轉嫁由勞工負擔，以營業額未達標為由扣減勞工工資，有違工資全額給付原則及禁止預扣工資之規定。

至於當事人已簽署之合約效力，依勞基法第1條規定，本法所定勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。縱使當事人因不諳法律而簽署該合約，依民法第71條，該約定因違反勞基法之強制規定（第22條、第26條）而無效。當事人得主張該扣款條款無效，並要求雇主返還已扣之金額。此外，若扣款導致當事人實領薪資低於基本工資，雇主更另外構成違反勞基法第21條之基本工資規定。主管機關得依第79條規定處以罰鍰。

五、結論與建議

結論：雇主以營業額未達標為由扣薪之行為，已違反勞基法工資全額給付原則及禁止預扣工資之規定，即便勞工事先簽署合約同意，該條款因違反強制規定而無效。當事人有權要求返還已扣款項。

1. 保留歷月薪資單及扣款紀錄，計算自簽約以來累計遭扣之金額總數。
2. 取得當初簽署之合約影本，確認扣款條款之具體內容。
3. 以書面向雇主主張該扣款條款違反勞基法而無效，要求停止扣款並返還已扣之金額。
4. 向當地勞工主管機關（勞動局或勞工處）提出申訴，檢舉雇主違反勞基法第22條及第26條之行為。
5. 如雇主拒絕改善，向勞資爭議調解委員會申請調解，主張返還已扣款項及停止違法扣薪。
6. 確認每月實領薪資是否不低於基本工資，若有不足亦可一併主張。
7. 諮詢專業勞動律師，評估是否依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工資）主張終止契約並請求資遣費。