公司國定假日不給休假也無雙倍薪資

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於簽訂勞動契約時，被要求簽署一份載明「公司國定假日視為一般工作日，無休假也無雙倍薪資」之條款，並要求勾選同意。當事人因有人事部門人員在場而感到壓力，未能拍照存證，遂簽署同意。當事人對此約定之合法性感到困惑，希望瞭解該契約條款是否有效，以及如何主張應有之國定假日權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約中約定國定假日視為一般工作日且不給予加倍工資之條款，是否因違反勞基法強制規定而無效？
• 勞工簽署放棄國定假日權益之同意書後，是否仍得主張該條款無效並請求補發加倍工資？
• 當事人對於已出勤之國定假日，其加倍工資之請求權時效為何？
• 雇主以此方式規避國定假日給薪義務，是否構成行政裁罰之事由？

三、相關法條

• 勞動基準法第37條 — 國定假日應放假之規定
• 勞動基準法第39條 — 假日出勤加倍發給工資
• 勞動基準法第1條 — 本法為勞動條件最低標準
• 勞動基準法第79條 — 違反本法之罰則
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效
• 民法第126條 — 五年短期消滅時效（工資請求權）

四、法律分析

勞動基準法第1條明定，本法規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。第37條規定國定假日應予放假，第39條規定雇主經徵得勞工同意於國定假日出勤者，應加倍發給當日工資。此等規定均屬強制規定，依民法第71條，法律行為違反法律之強制或禁止規定者無效。因此，公司於勞動契約中約定「國定假日視為一般工作日，無休假也無雙倍薪資」之條款，因牴觸勞基法之強制規定而自始無效。

縱使當事人已於該條款上簽名同意，亦不生效力。蓋勞基法為保護勞工之社會立法，其規範之勞動條件最低標準不得以個別勞工之同意而予以排除。實務上臺灣高等法院多有判決認定此類預先拋棄法定權利之約定無效，雇主不得以勞工已簽署同意為由而拒絕給付國定假日加倍工資。當事人雖未能於簽約時拍照存證，但可透過向公司索取勞動契約副本、蒐集出勤紀錄、薪資單等方式佐證其於國定假日出勤之事實。

就請求權時效而言，工資請求權依民法第126條規定，適用五年之短期消滅時效。當事人自入職以來於國定假日出勤而未獲加倍工資之部分，凡未逾五年時效者均得向雇主請求補發。此外，雇主違反勞基法第37條、第39條規定，主管機關得依第79條規定處以新臺幣二萬元以上一百萬元以下之罰鍰，當事人亦可向勞工主管機關檢舉。

五、結論與建議

結論：公司要求簽署放棄國定假日休假及加倍工資之契約條款，因違反勞基法強制規定而無效。即便當事人已簽署同意，仍得主張其國定假日出勤之加倍工資請求權。

1. 蒐集自入職以來之出勤紀錄、打卡紀錄或排班表，證明於國定假日出勤之事實。
2. 保存歷月薪資單，比對國定假日出勤月份是否有給付加倍工資。
3. 以書面向公司人事部門主張該契約條款無效，並要求補發歷年國定假日出勤之加倍工資差額。
4. 向勞動契約副本索取留存，若公司拒絕提供，可向主管機關申訴請求協助。
5. 向當地勞工主管機關提出申訴，檢舉公司違反勞基法第37條及第39條之規定。
6. 如公司拒絕補發，可向勞資爭議調解委員會申請調解，或向法院提起民事訴訟請求給付工資差額。
7. 注意五年消滅時效之限制，儘速提出請求以避免部分請求權罹於時效。