薪資與假別

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因家人受傷致無人協助照顧兩名未滿12歲之子女，遂向公司申請請假，惟公司要求當事人提出家人之診斷證明書方予准假，當事人認為其係請假照顧子女而非照顧家人，此要求並不合理。當事人表示若不准特休假，亦願請家庭照顧假並接受扣薪，但公司仍堅持要求提供證明文件。此外，公司原應於1月5日發放之薪資遲至1月6日深夜方入帳，且有不當扣款情事。當事人另詢問育嬰假結束後若未回任，未休之特休假是否應折算為工資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主要求勞工提出家人診斷書作為准許家庭照顧假之條件，是否逾越合理範圍而違反性別平等工作法？
• 勞工申請特休假照顧子女，雇主得否以須提供額外證明為由拒絕？
• 公司遲延發放薪資是否違反勞動基準法工資給付之規定？
• 雇主逕行扣款之法律依據為何，是否構成違法扣薪？
• 育嬰留職停薪期滿後勞工未回任而離職，未休之特休假是否應折算為工資發給？

三、相關法條

• 性別平等工作法第20條 — 家庭照顧假之請假權利
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得拒絕家庭照顧假之申請
• 勞動基準法第38條 — 特別休假及未休假工資折算
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資應定期給付
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 性別平等工作法第16條 — 育嬰留職停薪之規定

四、法律分析

依性別平等工作法第20條規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。同法第21條明定雇主不得拒絕此項申請，亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或作其他不利之處分。本案當事人係因家人受傷導致無人照顧兩名12歲以下子女，而非請假照顧家人本身，雇主要求提出家人診斷書作為准假條件，已逾越合理證明之範疇，有違反性別平等工作法之虞。

關於特休假部分，依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之，雇主僅得於勞工排定之期日有妨礙企業正常營運時，始得與勞工協商調整。雇主不得以勞工未提出特定證明為由拒絕勞工排定特休假，此乃勞工之形成權。至於薪資遲發部分，依勞基法第23條第1項，工資之給付除當事人另有約定外，每月至少定期發給二次，雇主遲延給付工資已構成違反本條規定，當事人得據此向主管機關申訴。

就雇主扣款部分，勞基法第22條第2項規定工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，不得任意扣除。若雇主未經勞工同意逕行扣款，即屬違法。另就育嬰假結束後未回任之特休假折算問題，依勞基法第38條第4項規定，勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。因此即便當事人育嬰留職停薪期滿後未回任而終止勞動契約，雇主仍應就未休完之特休假折算工資給付。實務上最高法院亦肯認特休假未休工資之請求權不因離職事由而異。

五、結論與建議

結論：雇主要求當事人提出家人診斷書始准請假照顧子女，已逾越合理範圍，涉嫌違反性別平等工作法。薪資遲延發放及不當扣款亦違反勞基法規定。育嬰假結束後未回任，未休特休假仍應折算工資。

1. 以書面或電子郵件正式向公司申請家庭照顧假，載明照顧對象為12歲以下子女，並留存送達紀錄作為日後舉證之用。
2. 蒐集薪資遲發之相關證據，包括薪資入帳紀錄、勞動契約或工作規則中約定之薪資發放日期等。
3. 就公司不當扣款部分，要求公司提供詳細之扣款明細及法律依據，若無合理依據可主張返還。
4. 向當地勞工主管機關（勞動局或勞工處）提出申訴，檢舉雇主拒絕家庭照顧假及薪資遲發之違法行為。
5. 申請育嬰留職停薪前，先確認特休假剩餘天數，並於離職時書面要求雇主折算未休特休假工資。
6. 如公司持續拒絕改善，可向勞動部勞資爭議調解委員會申請調解，主張薪資差額及損害賠償。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估是否依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工資）主張不經預告終止契約並請求資遣費。