試用期未簽勞動契約之合法性與薪資請求

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受雇主口頭約定試用期7至10天，自到職日起已打卡上班，扣除排休3天後實際工作約48小時，惟雇主始終未與當事人簽訂任何書面勞動契約。當事人認為雙方不適合，擬於翌日離職，並欲了解未簽書面契約是否違法，以及應如何請求已提供勞務期間之薪資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未與勞工簽訂書面勞動契約，是否違反勞動基準法之規定？
• 口頭約定之試用期勞動關係是否成立？勞工得否請求該期間之工資？
• 試用期間工資應如何計算？是否不得低於法定基本工資？
• 勞工於試用期間離職，是否須遵守預告期間之規定？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主、工資等名詞定義
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定（未滿三個月無須預告）
• 民法第153條 — 契約因當事人意思表示一致而成立
• 勞動基準法第23條 — 工資給付期日與工資清冊

四、法律分析

關於書面契約之問題，我國勞動基準法並未強制規定勞動契約必須以書面方式訂立。依民法第153條規定，當事人互相表示意思一致者，契約即為成立，不以書面為要件。勞動基準法施行細則第7條雖列舉勞動契約應約定之事項，但此為建議性質而非強制規定。因此，雇主未簽訂書面契約雖不妥當，但並不因此導致勞動關係不成立或構成違法。惟勞基法第23條第2項要求雇主應置備勞工工資清冊，若未置備可處罰鍰。

就勞動關係成立而言，當事人既已依雇主指示到職、打卡上班並提供勞務，雙方間之勞動關係已然成立，不因未簽書面契約而受影響。依勞基法第2條第6款規定，凡約定勞雇關係之契約即為勞動契約，口頭約定亦包含在內。試用期間之勞動關係與正式僱用並無本質差異，雇主仍須遵守勞動基準法之各項規定，包括給付不低於基本工資之報酬、投保勞工保險及全民健康保險等。

關於薪資計算，當事人已工作約48小時，雇主應依約定之工資標準給付。若雙方未明確約定工資數額，則至少不得低於基本工資按比例計算之金額。依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得以任何理由扣減。至於離職問題，依勞基法第15條第2項準用第16條第1項規定，繼續工作未滿三個月者無須預告期間，當事人得隨時通知雇主終止契約。

五、結論與建議

結論：未簽書面契約不影響勞動關係之成立，口頭約定之試用期勞動關係同受勞基法保障。雇主應給付當事人已工作48小時之工資，且不得低於基本工資按比例計算之金額。在職未滿三個月可不經預告直接離職。

1. 保存打卡紀錄、排班表或其他能證明出勤時數之證據，如手機截圖或通訊軟體對話紀錄。
2. 以書面或通訊軟體明確向雇主表達離職意思，並同時請求給付已工作期間之薪資。
3. 確認薪資計算方式，若口頭約定之時薪或月薪換算後低於法定基本工資，可主張依基本工資標準給付。
4. 若雇主拒絕給付工資，可向地方政府勞工局提出申訴，請求協助處理工資爭議。
5. 確認雇主是否已依法為當事人投保勞工保險，若未投保可一併向勞保局檢舉。
6. 建議日後就業時要求雇主簽訂書面勞動契約，載明工資、工時、休假等重要勞動條件，以保障自身權益。