請特休扣考績是否違反勞基法？休假與考核制度之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人所屬公司新增員工考核績效辦法，規定出勤休假占考績權重40%、工作表現占60%。該考核制度除公假、公傷假及補假外，將產假、婚假、喪假、事假、特別休假、曠職及遲到早退均列為扣減考績之項目，而考績結果直接影響年終獎金發放及薪資調整。當事人認為特別休假係勞基法賦予之法定權利，雇主將請特休列為扣考績項目，形成變相壓力使勞工不敢請假，已就此事向1955勞工諮詢專線及勞動部洽詢，均被告知屬灰色地帶。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主將勞工請特別休假列為考績扣分項目，是否違反勞基法第38條之特休假權利保障？
• 考績制度將產假列入扣分項目，是否構成性別平等工作法所禁止之不利對待？
• 將婚假、喪假等法定假別列為扣考績因素，是否侵害勞工之法定休假權利？
• 出勤休假占考績40%且直接影響年終加薪，是否構成對勞工行使法定請假權利之變相懲罰？
• 雇主之考核績效辦法是否可能構成勞基法第14條第1項第6款所稱違反法令之情事？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之權利及排定方式
• 勞動基準法第43條 — 婚假、喪假等假別之規定
• 勞動基準法第50條 — 產假之規定
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得因受僱者請產假等而為不利處分
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第79條 — 違反勞基法相關規定之罰則

四、法律分析

特別休假係勞基法第38條明文賦予勞工之法定權利，其立法目的在於使勞工得以休養身心、恢復勞動力。依同條第2項規定，特別休假期日之排定原則上由勞工自行決定，雇主僅於業務急迫時得與勞工協商調整。勞動部多次函釋亦強調，雇主不得以任何方式限制或阻礙勞工行使特休權利。本案公司將特休列為考績扣分項目，雖非直接禁止勞工請特休，但透過考績扣分機制間接影響年終獎金及薪資調整，實質上形成對勞工行使特休權之「不利對待」，使勞工因擔心考績受影響而不敢請假，已違背特休假制度之立法意旨。

尤其值得關注的是產假之部分。依性別平等工作法第21條第2項明確規定：「受僱者依前項各款規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」此處所稱之「不利處分」即包括因請產假而在考績上予以扣分。本案公司明確將產假列入扣考績項目，直接違反性別平等工作法第21條之規定，構成對女性勞工之就業歧視。同條規定亦適用於婚假之情形。違反者，依性別平等工作法第38條之1，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

至於喪假部分，雖現行法律對於喪假之不利對待保護不若產假明確，但喪假係勞工請假規則第3條所定之法定假別，雇主不得拒絕。若雇主因勞工請法定喪假而在考績上扣分，使勞工不敢行使法定請假權利，亦有違反勞動法令保護勞工意旨之虞。整體而言，雖然雇主對於考績制度享有一定之經營管理裁量權，但此裁量權不得用以規避或架空法律賦予勞工之法定權利。出勤休假占考績40%之高比重，加上將幾乎所有法定假別納入扣分範圍，已逾越合理經營管理之必要範圍，構成對法定休假權之實質侵害。臺北高等行政法院106年度訴字第1635號判決即指出，雇主不得以考績制度之設計間接限制勞工行使法定權利。

五、結論與建議

結論：公司考績制度將特休假列為扣分項目，違背勞基法第38條之立法意旨，構成對勞工行使法定休假權之不利對待。將產假列入扣考績更明確違反性別平等工作法第21條之規定。此考核制度雖表面上未直接禁止請假，但透過考績扣分影響年終及加薪之機制，實質上構成變相懲罰。

1. 蒐集考核制度書面資料：取得公司員工考核績效辦法之書面文件、公告或電子檔案，作為檢舉及申訴之核心證據。
2. 向勞工局提出申訴：向公司所在地之勞工主管機關提出申訴，檢舉公司考績制度涉嫌違反勞基法特休假規定及性別平等工作法產假保護規定。
3. 就產假部分向性平會申訴：因將產假列入扣考績項目明確違反性別平等工作法第21條，可向地方主管機關之性別工作平等會提出申訴。
4. 團結同事集體反映：與有相同困擾之同事共同向公司人事部門或工會反映，要求修正考核制度中不合理之扣分項目。
5. 申請勞資爭議調解：若已因該考績制度受到不利影響（如年終獎金遭扣減），可向勞工局申請勞資爭議調解，要求公司補發差額。
6. 保留考績受影響之紀錄：保存個人考績評分表、年終獎金計算明細、請假紀錄等文件，作為日後主張權利之依據。
7. 評估依勞基法第14條終止契約：若公司拒絕改善且勞工權益持續受損，可評估是否依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反法令）不經預告終止勞動契約並請求資遣費。