公司突然要求簽訂不合理新合約，不簽可否請求資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與公司之間原無書面勞動契約，已任職逾一年。公司近日突然要求當事人簽訂新的勞動契約及保密條款，當事人詳閱後發現契約內容極其不合理。當事人希望瞭解若拒絕簽名，是否可依法終止勞雇關係並請求資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 原無書面契約之不定期勞動關係，雇主得否於任職中要求勞工簽訂新的書面契約？
• 新契約內容若較原有勞動條件不利，勞工是否有權拒絕簽署？
• 勞工拒絕簽署不合理新契約，雇主以此為由解僱是否合法？
• 勞工得否主動依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費？
• 保密條款之合理性應如何判斷？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條 — 不定期契約與定期契約之區分
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之限制
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞工退休金條例第6條 — 新制退休金適用對象

四、法律分析

依勞動基準法第9條規定，勞動契約為不定期契約者，不以書面為必要，口頭合意即可成立。當事人已任職逾一年，雙方雖無書面契約，不定期勞動契約已然成立，雙方之權利義務關係依既有之勞動條件（包括薪資、工時、職務內容等）定之。公司於任職中要求簽訂新的書面契約，若新契約內容與既有勞動條件相同或更優，尚屬合理；但若新契約內容較既有條件不利，實質上即為片面變更勞動條件，勞工有權拒絕。

關於保密條款部分，雇主要求勞工簽署保密協議，在合理範圍內係屬正當，但條款內容應符合比例原則。實務上法院審查保密條款之合理性，會考量：保密義務之範圍是否明確、保密期間是否適當、違約金是否過高、是否附有競業禁止條款等因素。若保密條款之內容顯失公平，依民法第247條之1規定，該條款可能被認定無效。特別是若保密條款實質上包含競業禁止之效果，依勞動基準法第9條之1規定，須符合法定要件（包括雇主應有補償）。

若勞工拒絕簽署新契約後，公司以此為由解僱勞工，此解僱欠缺勞動基準法第11條或第12條之法定事由，屬違法解僱。勞工得選擇：(1)主張解僱無效，請求恢復僱傭關係及給付被解僱期間之工資；或(2)接受終止並請求資遣費。另一方面，若公司以強迫簽約為手段對勞工施壓，構成違反勞動契約之情事，勞工亦得依勞動基準法第14條第1項第6款主動終止勞動契約並請求資遣費，此為較為積極之權利行使方式。

五、結論與建議

結論：勞工已有逾一年之不定期勞動關係，有權拒絕簽署較現有勞動條件不利之新契約。公司不得以勞工拒簽為由解僱，勞工亦得視情況依法終止契約並請求資遣費。

1. 仔細閱讀新契約全文，逐條標註不合理之處，特別留意薪資、工時、競業禁止、違約金及保密義務等條款。
2. 以書面向公司表明拒絕簽署之理由，並保留書面往來之紀錄。
3. 切勿在壓力下貿然簽署，一旦簽署後主張契約無效將更加困難。
4. 若公司因拒簽而予以解僱或施加不利處分，立即蒐集相關證據並向勞動局申請調解。
5. 評估是否主動依勞動基準法第14條終止契約，若公司之行為已構成違反勞動契約，可於知悉後三十日內行使此權利。
6. 確認公司是否依法為勞工投保勞工保險及提撥勞工退休金，若有違法情形可一併向主管機關檢舉。
7. 諮詢專業勞動法律師，就新契約之具體條款進行合法性評估，並擬定最有利之應對策略。