應徵工作內容與實際不符且薪資縮水之法律救濟

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人應徵某單位之活動企劃職位，面試時約定薪資為新臺幣二萬八千元。然而實際到職後，雇主以經驗不足為由將薪資降為二萬五千元，並於近日告知當事人須額外負責業務及助理工作，工作內容大幅增加但薪資未相應調整。此外，雇主發放薪資均以現金支付，未有匯款紀錄，且當事人在招募及任職過程中均未留存錄音等證據。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主實際給付薪資低於招募時約定之金額，是否構成勞動契約之違反？
• 雇主片面變更工作內容，增加非原約定之職務，勞工得否拒絕？
• 以現金發放薪資且無匯款紀錄，是否違反勞動基準法之規定？
• 在缺乏錄音等直接證據之情況下，勞工向勞工局申訴是否仍有勝算？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資定期給付及薪資明細提供義務
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則
• 勞動基準法第79條 — 違反規定之罰則

四、法律分析

雇主於招募時開出月薪二萬八千元之勞動條件，勞工基於此條件同意任職，雙方即已就薪資達成合意。雇主嗣後片面以「經驗不足」為由將薪資降為二萬五千元，已構成未經勞工同意之不利益變更，違反勞動契約之約定。依勞動基準法第14條第1項第5款規定，雇主不依勞動契約給付報酬時，勞工得不經預告終止契約，並請求資遣費。

關於工作內容變更部分，依勞動基準法第10條之1所揭示之調動五原則，雇主調動勞工工作應基於企業經營上之必要性、不得違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更等。本案雇主將活動企劃之職位擅自增加業務及助理工作，已超出原約定之職務範圍，且未相應調整薪資，顯然違反調動五原則，勞工有權拒絕此不合理之職務變更。

至於以現金發薪之問題，勞動基準法第22條並未禁止以現金給付工資，但雇主仍須依第23條規定提供薪資明細。以現金發薪且無任何紀錄，將導致勞工舉證困難，但這反而是雇主之違法行為——雇主負有保存工資清冊之義務（同法第23條第2項），若雇主無法提出相關紀錄，在訴訟上法院可能採信勞工之主張。關於證據部分，雖無錄音，勞工仍可蒐集徵才廣告截圖、同事證言、求職網站之應徵紀錄等間接證據，向勞工局申訴時這些均可作為佐證。

五、結論與建議

結論：雇主片面降低薪資及變更工作內容均屬違法，勞工得依法主張權益。即使缺乏錄音等直接證據，仍可透過其他間接證據進行申訴，且雇主未保存工資清冊本身即屬違法。

1. 立即截圖保存當初之徵才廣告（求職網站、社群媒體等），作為約定薪資之證據。
2. 從現在起開始蒐集證據，包括每次領取現金時自行記錄金額、日期，並盡可能取得簽收單據。
3. 向勞工局提出申訴，檢舉雇主：(1)未依約定給付薪資、(2)片面變更工作內容、(3)未提供薪資明細。
4. 請求勞動主管機關實施勞動檢查，調查雇主是否依法投保勞工保險及提撥退休金。
5. 依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款，以雇主違反勞動契約為由終止勞動關係，並請求資遣費。
6. 就薪資差額（每月三千元）部分，計算任職期間之總額，向雇主請求補發。
7. 諮詢專業律師或法律扶助基金會，評估是否另行提起民事訴訟請求損害賠償。