未成年勞工離職遭要求賠償教育訓練費用之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人未滿二十歲，於某健身房擔任健身教練，任職未滿三個月即離職。公司嗣後以電子郵件通知要求當事人賠償教育訓練費用。當事人表示簽約時係簽署電子合約，公司經理直接滑到合約最底部讓其簽名，未給予閱覽合約內容之機會，事後亦未提供紙本合約留存，當事人對合約內容並無印象。直至公司要求賠償後，始將當初簽署之電子合約寄予當事人。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 未滿二十歲之限制行為能力人簽訂含教育訓練賠償條款之勞動契約，未經法定代理人同意，該條款效力為何？
• 簽約時未給予合理審閱期間，且以快速滑動方式略過合約內容，該合約是否具有瑕疵？
• 公司之教育訓練賠償條款是否符合勞動基準法第15條之1最低服務年限之合法要件？
• 事後始提供合約內容，是否影響勞工之知情權及合約拘束力？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限條款之必要性及合理性要件
• 民法第77條 — 限制行為能力人之法律行為須法定代理人允許
• 民法第79條 — 限制行為能力人未得法定代理人允許之契約效力
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之限制
• 勞動基準法第46條 — 未成年勞工之法定代理人同意

四、法律分析

本案涉及多重法律爭議。首先，依民法第77條及第79條規定，未滿二十歲之限制行為能力人所為之法律行為，應得法定代理人之允許，未得允許者其契約效力為效力未定，法定代理人得拒絕承認。若當事人簽約時未經法定代理人同意，且法定代理人事後亦未承認，則該教育訓練賠償條款自始不生效力。勞動基準法第46條亦明定，未滿十八歲之人受僱從事工作者，雇主應得其法定代理人同意。

其次，就合約簽署過程之瑕疵而言，公司經理於簽約時直接將電子合約滑至末端要求簽名，未給予當事人閱覽及理解合約內容之合理機會，此舉嚴重侵害當事人之契約審閱權。依民法第247條之1規定，定型化契約中顯失公平之條款無效，而未給予合理審閱期間所簽訂之條款，在消費者保護法及勞動法實務中，常被認定為顯失公平而無效。

再者，依勞動基準法第15條之1規定，雇主與勞工約定最低服務年限條款，須同時具備「必要性」及「合理性」。必要性方面，雇主須證明確有為勞工進行專業技術培訓並支出相當費用；合理性方面，應考量培訓期間、費用金額、服務年限長短等因素是否相當。健身教練之基礎入職訓練是否達到「專業技術培訓」之程度，以及要求未滿三個月即離職之勞工全額賠償是否合理，均有高度疑義。法院實務上對此類條款多採從嚴審查標準，若不符合必要性及合理性，該條款即屬無效。

五、結論與建議

結論：本案教育訓練賠償條款之效力存有多重瑕疵：未成年人未經法定代理人同意、簽約過程未給予合理審閱機會、最低服務年限條款可能不符合法定要件。當事人有相當之法律基礎主張拒絕賠償。

1. 請法定代理人（父母）以書面聲明拒絕承認該勞動契約中之教育訓練賠償條款。
2. 以書面回覆公司，主張未成年人簽約未經法定代理人同意，該條款效力未定且不予承認。
3. 保留公司寄來之電子合約副本及所有通訊紀錄作為證據。
4. 若公司持續催繳，切勿貿然給付，先向勞動局申請勞資爭議調解。
5. 調解時主張：(1)簽約過程有瑕疵、(2)未成年人之行為能力限制、(3)最低服務年限條款不符法定要件。
6. 諮詢法律扶助基金會或專業勞動法律師，評估是否需要進一步之法律行動。
7. 若公司對當事人提起民事訴訟，應積極應訴抗辯，不可放任判決確定。