計時人員遭店家歇業遣散之資遣費與預告期間權益

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為計時人員，於某店家工作一年六個月。該店家因歇業關門，且雇主於關門前一天始通知員工，僅願意給予每人不到新臺幣1,000元之「紅包」作為補償。此外，當事人在職期間雇主未為其投保勞工保險及全民健康保險。當事人欲了解其是否享有資遣費及預告期間工資之權利，以及若雇主拒絕給付時應如何維護權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 計時人員是否適用勞動基準法，享有資遣費請求權？
• 雇主因歇業終止勞動契約，未依法定期間預告，應給付多少預告期間工資？
• 雇主未為勞工投保勞工保險及全民健康保險，應負何種法律責任？
• 當事人可透過何種程序主張權益？是否可匿名申訴？
• 資遣費之計算基準（平均工資）於計時人員應如何認定？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主因歇業得預告勞工終止勞動契約
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式（每滿一年發給半個月平均工資）
• 勞工保險條例第72條 — 未依法投保之雇主罰則及損害賠償
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付請領要件
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書（非自願離職證明）

四、法律分析

計時人員雖以時薪計酬，但只要與雇主間存在勞動契約之從屬關係，即受勞動基準法之保障。依勞基法第11條第1款，雇主因歇業而終止勞動契約，應依法給付資遣費。本案雇主以「紅包」名義給予不到新臺幣1,000元，顯然不符合法定資遣費之標準。依勞工退休金條例第12條新制規定，資遣費為每滿一年發給半個月平均工資，當事人工作一年六個月，應可請求0.75個月平均工資之資遣費。

關於預告期間，依勞基法第16條第1項第2款，繼續工作一年以上未滿三年者，雇主應於20日前預告。本案雇主僅於關門前一天通知，明顯違反預告義務，依同條第3項規定，雇主應給付20日之預告期間工資。計時人員之預告期間工資，應以終止契約前一定期間之平均每日工時乘以時薪計算。

雇主未為勞工投保勞保及健保，除違反勞工保險條例第72條應受行政裁罰外，若勞工因此無法請領失業給付等保險給付，雇主應負損害賠償責任。惟因未投保就業保險，當事人可能無法申請失業給付，此部分損失可另向雇主求償。至於匿名問題，勞工可向勞工局以書面或電話檢舉雇主違法行為，主管機關依法應保密檢舉人身分。

五、結論與建議

結論：當事人雖為計時人員，仍享有法定資遣費及預告期間工資之權利。雇主僅給付不到1,000元之「紅包」，明顯低於法定標準，當事人可依法主張補足差額。雇主未投保勞健保亦屬違法，應承擔相應之行政裁罰及民事賠償責任。

1. 蒐集並保留在職期間之薪資證明（如匯款紀錄、排班表、通訊軟體對話紀錄等），以利計算平均工資。
2. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，要求雇主給付資遣費（0.75個月平均工資）及20日預告期間工資。
3. 同時向勞工局檢舉雇主未投保勞保及健保之違法行為，檢舉可要求保密身分。
4. 要求雇主開立非自願離職證明書，作為日後申請就業保險相關給付之依據。
5. 若調解不成立，可向法院提起民事訴訟請求給付資遣費及預告期間工資，勞資訴訟免徵裁判費。
6. 就雇主未投保導致無法請領失業給付部分，可一併向雇主請求損害賠償。
7. 建議儘速處理，注意民法第126條短期時效規定，工資請求權時效為5年。