孕期被解雇，懷孕勞工遭資遣之權益保障與救濟途徑

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司以「年終考核未達標準」為由，同時解僱包含當事人在內共6名員工。當事人於解僱時已懷孕9週。公司雖已給付資遣費，然當事人擔憂懷孕期間求職困難，希望了解除資遣費外，是否尚有其他法律途徑可保障其因孕期難以就業所面臨之困境，以及是否得向公司主張額外之賠償或補償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以年終考核未達標準為由解僱懷孕員工，是否構成性別平等工作法所禁止之懷孕歧視？
• 雇主對懷孕員工之解僱是否受性別平等工作法第11條之限制？解僱是否合法有效？
• 當事人除已領取之資遣費外，尚得向雇主主張哪些權益或賠償？
• 當事人得否主張解僱無效並請求回復僱傭關係？
• 懷孕期間遭解僱之勞工，可利用哪些社會保險給付或就業協助措施？

三、相關法條

• 性別平等工作法第11條 — 雇主不得因勞工懷孕而予以解僱
• 性別平等工作法第26條 — 違反性平法之損害賠償責任
• 性別平等工作法第31條 — 舉證責任轉換（雇主應舉證非因懷孕解僱）
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第13條 — 產假期間不得解僱之保護
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付
• 勞工保險條例第31條 — 生育給付之請領

四、法律分析

首先，關於懷孕歧視之認定。性別平等工作法第11條第1項明定：「雇主對受僱者之……解僱……不得因性別或性傾向而有差別待遇。」同條第2項更規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」本案中，公司以年終考核未達標準為由解僱當事人，然而依性平法第31條之舉證責任轉換規定，當勞工主張因懷孕遭受差別待遇時，雇主應就差別待遇之非性別或懷孕因素負舉證責任。換言之，公司須證明解僱確係基於考核結果，而非以考核為藉口行懷孕歧視之實。

其次，關於解僱合法性之審查。即便公司主張係依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣，法院仍會審查：（一）考核標準是否客觀合理；（二）考核過程是否公正透明；（三）是否於考核前已給予勞工改善機會；（四）同時解僱6人中是否刻意將懷孕員工納入。若公司無法提出具體之考核依據及改善輔導紀錄，解僱之正當性將受質疑。實務上，法院對於懷孕期間之解僱審查甚為嚴格，最高法院106年度台上字第1539號判決即明確指出，雇主以業務性質需要為由解僱懷孕員工，須提出充分之非歧視理由。

再者，關於當事人可主張之權益。除已領取之資遣費外，當事人尚得考慮以下途徑：（一）主張解僱無效——若解僱構成懷孕歧視，依性平法第11條該解僱無效，當事人得向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並請求違法解僱期間之工資；（二）損害賠償——依性平法第26條及第29條，因懷孕歧視所受之財產及非財產上損害，得請求賠償；（三）就業保險失業給付——持非自願離職證明申領失業給付，最長6個月，投保薪資60%；（四）勞保生育給付——若離職後仍在勞保加保期間或退保後1年內分娩，得請領2個月投保薪資之生育給付。

此外，當事人亦可向地方政府之性別工作平等會提出申訴，該會得對雇主進行調查並作成處分。若認定構成懷孕歧視，雇主將面臨30萬至150萬元之罰鍰，且得公布姓名。此行政救濟途徑與民事訴訟可併行，互不影響。

五、結論與建議

結論：公司以年終考核為由解僱懷孕9週之員工，有高度構成性別平等工作法所禁止之懷孕歧視之嫌。除已領取之資遣費外，當事人得主張解僱無效回復僱傭關係、請求違法解僱期間之工資損失及精神慰撫金，亦可向性別工作平等會申訴及申領相關社會保險給付。

1. 向地方政府性別工作平等會申訴：以書面向公司所在地之勞工局性別工作平等會提出申訴，主張遭受懷孕歧視解僱，促請調查並裁罰。
2. 蒐集考核不公之證據：保留歷年考績紀錄、工作表現佐證、同期被解僱員工名單、公司是否知悉懷孕之證據（如告知紀錄、產檢請假紀錄等）。
3. 評估提起確認僱傭關係存在之訴：若希望回復工作，得向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，並聲請定暫時狀態假處分以維持在職。
4. 申領就業保險失業給付：持非自願離職證明至公立就業服務機構辦理求職登記，申領失業給付以維持基本生活。
5. 確認勞保生育給付權益：向勞保局確認退保後之生育給付請領資格，確保分娩時可請領2個月投保薪資之生育給付。
6. 注意各項請求權之時效：性平法損害賠償請求權自知有損害及賠償義務人起2年內行使；確認僱傭關係之訴無時效限制，但宜儘速提起。
7. 諮詢專業律師：本案涉及性別歧視之舉證、解僱效力之爭議，建議委請熟悉勞動法及性平法之律師提供個案評估與訴訟代理。