工資的定義：簽約金是否屬於工資？加班費計算基礎法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，薪資結構包含多個項目，其中「簽約金」為每月固定發放之款項。然而公司於計算一日工資及加班費時，均將簽約金排除在外，導致加班費及相關給付長期短少。當事人質疑此種計算方式是否違法，並想瞭解每月固定發放之簽約金是否應納入勞動基準法所定義的工資範疇。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 每月固定發放之簽約金，是否符合勞基法第2條第3款「經常性給與」之要件而屬於工資？
• 公司於計算加班費及一日工資時排除簽約金，是否違反勞基法之規定？
• 工資之認定應以給付名目為準，抑或以實質內容及發放方式為準？
• 當事人對於長期短付之加班費差額，可否追溯請求？其請求權時效為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條第3款 — 工資定義：勞工因工作而獲得之報酬，經常性給與均屬之
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間（加班費）之計算標準
• 勞動基準法第39條 — 休假日工資加倍發給之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反工資相關規定之罰則
• 民法第126條 — 五年短期消滅時效（工資請求權）
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反法令致損害勞工權益，勞工得不經預告終止契約
• 勞工退休金條例第15條 — 雇主提繳退休金之工資計算基礎

四、法律分析

依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」此一定義採「實質認定」原則，不以給付名目為斷。最高法院100年度台上字第801號判決明確指出：「工資之認定，應以是否屬於勞工因提供勞務而獲得之經常性給與為判斷標準，不因雇主以何名義給付而受影響。」

就本案簽約金之性質而言，若該簽約金係每月固定金額、按月發放、且未附有特定條件（如績效達標始給付），即符合「經常性給與」之要件。所謂「經常性給與」，依勞動基準法施行細則第10條之反面解釋，係指非屬「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節金、婚喪慶賀金」等恩惠性給與者。每月固定發放之簽約金，在制度上具有經常性、固定性，勞工對其有合理期待，且與勞務之提供具有對價關係，應認定為工資之一部分。實務上，臺灣高等法院多數判決亦採此見解，認為雇主不得以將薪資項目拆分命名為「簽約金」「留任津貼」等方式，規避工資之認定。

公司將簽約金排除於加班費計算基礎之外，將導致以下違法情形：第一，依勞基法第24條，延長工作時間之工資應以「平日每小時工資額」為基準加成計算，而平日工資應包含所有屬於工資性質之經常性給與，排除簽約金即造成加班費短付。第二，一日工資之計算（如請假扣薪、資遣費計算基礎等）亦應以完整工資為準，排除簽約金將使所有以工資為計算基礎之給付均短少。第三，雇主依勞工退休金條例第15條提繳退休金之工資，亦應包含簽約金在內。當事人就長期短付之加班費差額，依民法第126條規定，工資請求權時效為五年，可回溯五年內之差額請求補發。

五、結論與建議

結論：每月固定發放之簽約金具有經常性給與之性質，應納入勞基法工資定義。公司將簽約金排除於加班費及一日工資之計算基礎外，係違反勞基法之行為，當事人有權請求補發短付差額。

1. 彙整薪資單據：蒐集歷月薪資單、銀行匯款紀錄、勞動契約書等，確認簽約金之發放頻率、金額及是否附有條件，以證明其屬經常性給與。
2. 計算短付差額：依正確之工資基礎（含簽約金）重新計算歷月加班費、休假日工資等，與公司實際給付金額比對，計算累積差額。
3. 向公司書面反映：以書面或電子郵件正式向公司人資部門提出工資計算方式之疑義，要求說明排除簽約金之法律依據，並留存紀錄。
4. 向勞工局申訴：若公司拒絕改正，可向當地勞工局（處）提出檢舉，主管機關將依法進行勞動檢查，違者可依勞基法第79條處以罰鍰。
5. 申請勞資爭議調解：就短付之加班費差額，向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解，請求公司補發差額。
6. 注意請求權時效：工資請求權時效為五年，應儘速主張權利，避免因時效消滅而喪失部分請求權。
7. 諮詢專業律師：建議攜帶勞動契約、薪資單及加班紀錄向律師諮詢，評估是否提起民事訴訟請求補發差額及遲延利息。