可以提出利潤分成請人來工作嗎？自媒體經營者僱用與報酬法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人經營自媒體但尚未成立公司，計畫招聘小編協助內容產製，並擬採用利潤分成方式（如分配利潤之30%）作為報酬。當事人想瞭解此利潤分成報酬模式是否合法可行、是否仍須支付基本時薪，以及雙方之間是否會構成僱傭關係而衍生勞動基準法上之雇主義務。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 以利潤分成作為報酬之約定，在法律上是否有效？有無限制？
• 當事人與小編之間之法律關係，究竟為僱傭、承攬或委任？其判斷標準為何？
• 若構成僱傭關係，雇主是否仍須給付不低於基本工資之報酬？利潤分成能否取代固定薪資？
• 未成立公司之個人經營者，是否仍為勞基法所規範之雇主？
• 若採利潤分成模式，有哪些法律風險及應注意事項？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主、工資之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第23條 — 工資應定期給付
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義
• 民法第490條 — 承攬契約之定義
• 民法第528條 — 委任契約之定義
• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準之規定

四、法律分析

首先，利潤分成作為報酬之約定，基於契約自由原則，在法律上並非當然無效。惟其法律效果及適法性，取決於雙方之間究竟成立何種法律關係。我國實務上區分僱傭、承攬與委任之關鍵在於「從屬性」之有無。依最高法院81年度台上字第347號判決所揭示之標準，僱傭關係之特徵包括：人格從屬性（雇主對工作方式、時間、地點有指揮監督權）、經濟從屬性（勞工為雇主之營業目的而勞動，不自行承擔營業風險）及組織從屬性（勞工納入雇主之生產組織體系中）。若小編須依當事人指定之時間上線、按指示撰寫特定內容、受當事人監督管理，即可能被認定為僱傭關係。

若雙方構成僱傭關係，則無論報酬名目為「利潤分成」或其他，當事人身為雇主仍須遵守勞動基準法之規定。依勞基法第21條，工資不得低於基本工資（目前月薪為新臺幣27,470元、時薪為183元），單純以利潤分成而無保底薪資之約定，可能導致小編某月實際所得低於基本工資，此時即違反勞基法強制規定。此外，依勞基法第23條，工資應定期給付，利潤分成因須待結算才能確定金額，亦可能違反工資定期給付之要求。又，未成立公司之個人經營者並不因此免除雇主義務，只要實質上對勞工有指揮監督關係，仍屬勞基法第2條所定義之雇主，須負擔勞健保投保、提繳勞工退休金等義務。

反之，若當事人希望避免僱傭關係之認定，可考慮以承攬契約之方式與小編合作。承攬契約著重於「完成一定工作」之成果，承攬人對工作方法、時間有自主決定權，定作人不介入工作過程之指揮監督。在此架構下，以利潤分成作為承攬報酬即屬合法可行。惟須注意，實務上法院判斷契約性質係以實際履行狀態為準，而非契約之名稱或形式。縱使雙方簽訂承攬契約，若實際運作上小編仍受指揮監督，法院仍可能認定為僱傭關係，此即所謂「假承攬真僱傭」之風險。

五、結論與建議

結論：利潤分成作為報酬模式在法律上可行，但若雙方構成僱傭關係，雇主仍須遵守基本工資、定期給付等勞基法強制規定，純利潤分成而無保底薪資之安排有違法風險。建議明確契約性質，若為承攬則須確保實際運作符合承攬之特徵。

1. 釐清合作模式與契約性質：先確定小編之工作方式，若須指定工作時間、地點並受指揮監督，即為僱傭；若由小編自主完成特定成果，則可採承攬。
2. 簽訂書面契約：無論採僱傭或承攬，均應簽訂書面契約，明確約定報酬計算方式、給付時間、工作內容及雙方權利義務。
3. 僱傭模式須設保底薪資：若構成僱傭關係，建議採「底薪加利潤分成」之混合報酬方式，確保底薪不低於基本工資，避免違反勞基法。
4. 承攬模式須避免指揮監督：若採承攬模式，應避免對小編之工作時間、方式進行指揮監督，以工作成果為驗收標準，降低被認定為僱傭之風險。
5. 履行雇主法定義務：若構成僱傭關係，即便未成立公司，仍須為小編投保勞健保並提繳勞工退休金，違者將面臨行政罰鍰。
6. 明確利潤計算方式：在契約中詳細約定「利潤」之定義、計算方式、結算週期及帳務透明機制，避免日後產生計算爭議。
7. 諮詢專業人士：建議向律師或勞動法專業人士諮詢，依實際合作模式擬定適當之契約條款，並評估是否有設立行號或公司之必要。