忘記打卡被要求請假，公司規定是否合法？出勤爭議解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司公告新規定：上下班未打卡超過3次者，自第4次起須使用個人年假（特別休假）請假。若早上忘記打卡，中午發現需請半天年假；若下班才發現則需請一整天年假。當事人實際上均有到班工作，且有同事可作證。該規定僅以公司公告方式發布，並未取得勞工書面同意，雖然員工也未明確表示反對。當事人質疑此規定之合法性，並認為確認勞工是否出勤之舉證責任應在雇主。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以忘記打卡為由強制勞工使用特別休假，是否違反勞基法關於特別休假之規定？
• 勞工確有出勤事實但未打卡，雇主得否視為缺勤？
• 公司未經勞工書面同意、僅以公告方式發布之新規定，是否具有拘束勞工之效力？
• 出勤紀錄之置備義務及出勤爭議之舉證責任歸屬為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假（年假）之規定及排定權利
• 勞動基準法第30條 — 出勤紀錄之置備與保存義務（第5項、第6項）
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定與報備
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令或勞動契約
• 民法第71條 — 違反強制禁止規定之法律行為無效
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付

四、法律分析

首先，關於特別休假之性質與使用。依勞基法第38條規定，特別休假為勞工之法定權利，其排定應由勞工自行決定，雇主不得強制勞工於特定日期使用特別休假。公司以「忘記打卡」為由強制勞工使用年假，實質上係剝奪勞工之特別休假權利，顯然違反勞基法第38條之立法意旨。特別休假之目的在於使勞工得以休養身心，而非作為懲戒忘記打卡之工具。此類規定將特別休假挪作他用，已逾越雇主管理權之合理範圍。

其次，關於出勤事實與打卡之關係。打卡僅為記錄出勤之方式之一，並非認定出勤事實之唯一依據。勞工若確有到班工作之事實，不得僅因未打卡即視為缺勤。依勞基法第30條第5項規定，雇主應置備出勤紀錄並逐日記載勞工出勤情形，此為雇主之法定義務。當出勤事實發生爭議時，依同條第6項規定，出勤紀錄應由雇主保存，且勞工得申請影印。實務上，臺灣高等法院多認為出勤紀錄之置備為雇主義務，勞工主張有出勤事實時，雇主應負舉證責任證明勞工確實未出勤，而非僅以未打卡作為缺勤之推定。

再者，關於工作規則之效力。依勞基法第70條，僱用30人以上之事業單位應訂立工作規則並報主管機關核備。然工作規則之內容不得違反法令或團體協約（第71條）。公司該項新規定若僅以公告方式發布，未經勞資會議同意或報主管機關核備，且內容違反勞基法第38條關於特別休假之規定，依民法第71條，違反強制禁止規定之法律行為無效。縱使員工未明確反對，亦不構成默示同意，因特別休假為強制規定所保障之權利，不得以默示方式放棄。

最後，就實際影響而言，公司此規定若付諸實施，等同於在勞工有出勤事實的情形下扣減其薪資（年假有對應工資價值），可能構成違反勞基法第22條工資應全額直接給付之規定。勞工如因此規定遭扣減年假或薪資，得向勞動主管機關申訴，主管機關得依法裁罰。

五、結論與建議

結論：公司以忘記打卡為由強制勞工使用特別休假之規定，違反勞基法第38條特別休假之立法意旨，且出勤紀錄之置備為雇主義務，不得僅以未打卡推定勞工缺勤。該規定不具法律效力。

1. 蒐集出勤事實之證據：保留電子郵件往來、工作成果紀錄、同事證言等，以證明忘記打卡當日確有到班工作。
2. 以書面向公司表達異議：正式以書面（存證信函或電子郵件）向公司人資部門表示不同意該規定，並要求返還被扣減之特別休假。
3. 要求公司建立補打卡機制：建議公司參照一般企業做法，設立忘記打卡之補登程序（如填寫補打卡申請單經主管簽核）。
4. 向勞動主管機關申訴：如公司堅持執行該規定，可向所在地勞工局申訴，檢舉公司違反特別休假之相關規定。
5. 申請勞資爭議調解：若已遭扣減年假或薪資，可向地方政府申請勞資爭議調解，要求返還被不當扣減之權益。
6. 檢視工作規則之合法性：確認公司工作規則是否依法報備，該新規定是否經勞資會議討論通過。
7. 諮詢專業律師：若公司持續違法且調解不成立，應委請律師評估提起訴訟之可行性。