兼職員工遲到扣薪、未回報罰款及陪產假折現爭議解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之兼職員工，面臨三項勞資爭議：其一，公司以員工守則為據，對兼職員工遲到處以扣薪罰款；其二，公司規定員工須每小時透過群組回報場域現況以利安全防範，當事人選擇不加入公司群組致未即時回報，公司對此處以罰款；其三，當事人於108年9月曾有陪產假之權利但未休取，108年10月離職退保後，於109年6月回到同一公司重新加保，現要求公司將108年9月之陪產假折換為現金。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司對兼職員工遲到處以罰款（扣薪），是否違反勞基法之工資全額給付原則？
• 兼職員工選擇不加入公司群組致未即時回報，公司得否因此予以扣薪罰款？
• 勞工離職退保後重新到職，前後僱傭關係是否連續？108年之陪產假權利能否於109年主張？
• 陪產假未休取是否得要求折換為現金？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資作為違約金或賠償費用
• 性別平等工作法第15條 — 陪產假（陪產檢及陪產假）之規定
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定
• 民法第126條 — 其他一年或不及一年之定期給付債權時效為5年

四、法律分析

首先，關於遲到扣薪之合法性。依勞基法第22條規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減。遲到扣薪之合法範圍，僅限於勞工未提供勞務之時段不計入工時、不發給該時段之工資（即「不做不給」原則）。例如遲到30分鐘，雇主僅得扣除該30分鐘之對應工資。若公司之「罰款」金額超過遲到時段之應發工資，則超出部分即構成違法之懲罰性扣薪，違反勞基法第22條及第26條。此規定不因勞工為兼職身分而有不同，兼職員工同樣受勞基法完整保護。

其次，關於未加入群組回報之罰款。公司規定員工須每小時回報場域現況，此屬工作規則所定之義務，員工原則上應遵守。然而，公司要求員工使用私人通訊軟體加入群組，涉及員工隱私權及通訊自由，不得強制。若員工拒絕加入群組但仍有其他方式（如電話報告）可履行回報義務，公司不得僅因未加入群組即罰款。即使認定員工確有違反工作規則之情事，雇主之處分方式亦不得採取「罰款」形式。依勞基法第22條及第26條之精神，雇主對員工之懲處應以口頭或書面警告、記過等方式為之，不得直接自工資中扣除罰款。

再者，關於陪產假折現之問題。依性別平等工作法第15條第5項規定（108年適用之版本為陪產假5日），受僱者於配偶分娩時得請陪產假。陪產假係法定假別，其目的在於使勞工得以陪伴配偶，並非可折換為現金之福利。勞工未於該事由發生時請假，事後不得要求以現金替代。況且，當事人於108年10月已離職退保，與公司之僱傭關係已終止。109年6月重新到職係成立新的僱傭關係，前後年資不連續。108年9月之陪產假權利屬於前一段僱傭關係期間之權利，已因離職而消滅，不得於新的僱傭關係中主張。

此外，即使從請求權時效之角度觀之，108年9月之權利距今已逾5年，依民法第126條規定之5年短期時效，請求權亦已罹於時效。綜上，當事人就陪產假折現之主張，無論從法律性質或時效角度，均難以成立。

五、結論與建議

結論：遲到扣薪僅限於未工作時段之工資不給付，超額罰款違法；未加入群組之罰款亦屬違法之懲罰性扣薪。陪產假不得折為現金，且因離職導致前僱傭關係終止及請求權時效屆滿，該主張無法成立。

1. 核算遲到扣薪是否超額：確認公司扣除之金額是否僅限於遲到時段之對應工資，若超額即構成違法。
2. 就不當罰款向勞動局申訴：若公司以罰款名義超額扣薪，可向地方勞動主管機關申訴，要求公司退還不當扣除之工資。
3. 確認工作規則之合法性：要求公司提供書面工作規則，確認其是否經勞動主管機關核備，且內容是否違反勞基法。
4. 就群組回報義務與公司溝通：若不願加入群組，可與公司協商以其他方式（如電話、簡訊）履行回報義務。
5. 放棄陪產假折現之主張：該主張於法無據，建議不再追究，以免影響與雇主之關係。
6. 保留薪資單及扣款紀錄：保留每次薪資發放及扣款之明細紀錄，作為日後申訴之證據。