主管開會時以性暗示言語羞辱員工，是否構成職場性騷擾？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司任職，主管於開會時發現當事人在作業場所趴著休息，當場對當事人說「晚上都很晚睡很累，是不是都在跟男朋友生小孩，要結婚了是不是」。該言論係於會議中公開發表，在場有其他同事。當事人聽後感到遭受侮辱，當場大哭，但主管並未致歉即行離去。當事人希望確認主管之行為是否構成職場性騷擾。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管以性暗示言語（暗指性行為及懷孕）公開羞辱員工，是否構成性別平等工作法所定之職場性騷擾？
• 該行為係屬「敵意式工作環境性騷擾」或「交換式性騷擾」？
• 雇主是否已盡性騷擾防治之義務？未盡義務時應負何種責任？
• 當事人可循何種途徑申訴及請求損害賠償？

三、相關法條

• 性別平等工作法第12條 — 職場性騷擾之定義
• 性別平等工作法第13條 — 雇主性騷擾防治義務
• 性別平等工作法第27條 — 雇主未盡防治義務之賠償責任
• 性別平等工作法第29條 — 損害賠償請求權
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償
• 刑法第309條 — 公然侮辱罪

四、法律分析

首先，關於職場性騷擾之認定。依性別平等工作法第12條第1項第1款規定，受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現者，即構成「敵意式工作環境性騷擾」。本案中，主管於會議中公開以「是不是都在跟男朋友生小孩」等言詞，明顯涉及性行為之暗示，該言詞具有性意味，且當場造成當事人情緒崩潰大哭，已構成對當事人人格尊嚴之侵犯，符合敵意式工作環境性騷擾之構成要件。

其次，關於性騷擾之判斷標準。實務上認定性騷擾採「合理被害人標準」，即以一般合理之受僱者處於相同情境下，是否會感受到該言行具有性意味之冒犯性。主管之言論不僅涉及員工之私人感情生活，更直接暗示性行為及懷孕，客觀上已超越一般社交言談之合理範圍，任何合理之受僱者在同樣情境下均會感到被冒犯。且該言論係在會議中當著其他同事面前發表，對當事人之名譽及尊嚴造成更嚴重之傷害。

再者，關於雇主之防治義務。依性別平等工作法第13條第1項規定，僱用30人以上之雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。同條第2項規定，雇主於知悉有性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。主管為公司之管理階層，其行為本身即代表雇主端之管理不善。若事發後公司未積極處理（如調查事實、懲處主管、提供當事人心理諮商等），即屬未盡防治義務，依同法第27條規定，雇主應與行為人連帶負損害賠償責任。

最後，關於當事人之救濟途徑。當事人除可向公司內部之性騷擾申訴管道提出申訴外，若公司未設立申訴機制或處理不當，可向地方勞動主管機關提出申訴。民事上，當事人得依性別平等工作法第29條及民法第195條，向行為人（主管）及雇主請求財產上及非財產上之損害賠償（精神慰撫金）。此外，主管於會議中公然以侮辱性言詞攻擊當事人，亦可能構成刑法第309條之公然侮辱罪，當事人得考慮提起刑事告訴。

五、結論與建議

結論：主管於會議中以性暗示言語公開羞辱員工，已構成性別平等工作法第12條所定之敵意式工作環境性騷擾。當事人有權依法申訴並請求損害賠償，雇主亦應負防治不力之連帶賠償責任。

1. 立即向公司提出性騷擾申訴：以書面向公司之性騷擾申訴管道提出正式申訴，要求公司依法調查處理。
2. 蒐集並保全證據：記錄事發之時間、地點、在場人員及主管之具體言詞，聯繫在場同事取得證詞，若有會議錄音或監視器畫面應一併保存。
3. 向地方勞動主管機關申訴：若公司未於接獲申訴後妥善處理，可向地方勞動局提出性騷擾申訴。
4. 評估提起民事訴訟：依性別平等工作法第29條及民法第195條，向主管及雇主請求精神慰撫金等損害賠償。
5. 考慮提起刑事告訴：主管之公然侮辱性言論，得依刑法第309條提起告訴，告訴期間為知悉犯人之時起6個月內。
6. 尋求心理支持：遭受職場性騷擾可能造成心理創傷，建議尋求心理諮商或撥打婦女保護專線113。
7. 諮詢專業律師：本案涉及性騷擾防治法、性別平等工作法及民刑事責任等多重法律問題，建議委請律師全面評估。