長期強迫無薪加班與禁止休假，勞工如何主張權益？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原於某健身公司擔任行銷業務專員，因主管調動後遭新任經理長期辱罵、強迫無薪加班，並被設定休假門檻，未達標準即禁止休假，不服從則遭威脅與辱罵。當事人於離職當日被雇主以曠職為由記載離職原因。事後向總公司反映，公司雖承諾協助處理，但負責人員先後封鎖聯絡方式、推卸責任，最終不予回應。當事人訴求為要求雇主道歉並給付積欠之加班費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主強迫勞工無薪加班是否違反勞動基準法加班費給付義務？
• 雇主以未達業績標準為由禁止勞工休假，是否違反勞基法休假規定？
• 雇主於離職當日片面以曠職記載離職原因，是否構成不實記載？勞工應如何救濟？
• 加班費請求權之消滅時效為何？當事人離職後是否仍可追討？
• 主管長期辱罵、威脅之行為是否構成職場霸凌，勞工得否據此主張權益？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之工資加給標準
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間之限制與程序
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之規定
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告得終止契約之事由
• 勞動基準法第79條 — 雇主違反本法之罰則
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止職場不法侵害之義務
• 民法第126條 — 短期消滅時效（5年）

四、法律分析

首先，關於無薪加班之違法性。依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依法給付加班費：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。雇主強迫勞工加班卻不給付加班費，顯然違反上開規定。此外，依勞基法第32條，延長工作時間須經工會同意或勞資會議同意，每月延長工時總時數不得超過46小時，雇主片面強制加班亦違反該條程序規範。

其次，關於禁止休假之合法性。依勞基法第36條，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，雇主不得任意要求勞工出勤。又依第38條規定，勞工工作滿一定年資即享有特別休假，雇主不得以業績未達標為由剝奪勞工之法定休假權利。以業績門檻限制休假，實質上係將法定休假轉化為獎勵性質，違反勞基法強制規定，該項公司規定應屬無效。實務上，最高法院103年度台上字第2465號判決亦指出，特別休假之排定原則上以勞工意願為主，雇主不得片面限制。

再者，關於離職事由之爭議。雇主於當事人離職當日片面記載為「曠職」，若與事實不符，當事人得請求雇主更正離職原因。依勞基法第19條，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，且所記載之離職原因應與事實相符。不實之離職記載可能影響當事人日後求職及請領失業給付之權益，當事人得向勞動主管機關申訴要求更正。此外，若雇主確有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者（如不付加班費、剝奪休假），當事人本得依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。

最後，關於加班費追討之時效。加班費屬工資之一部分，依民法第126條規定，其請求權因5年間不行使而消滅。當事人離職後，仍可就5年內之加班費提出請求。建議儘速蒐集在職期間之打卡紀錄、班表、通訊軟體對話紀錄等證據，作為證明加班事實之依據。至於主管之長期辱罵與威脅行為，依職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主負有防止職場不法侵害之義務，若未善盡此義務，勞工亦得據此主張損害賠償。

五、結論與建議

結論：雇主強迫無薪加班違反勞基法第24條及第32條，禁止休假違反第36條及第38條，離職當日不實記載曠職亦損害勞工權益。當事人得追討5年內之加班費，並可主張雇主違法終止契約之相關權益。

1. 蒐集加班證據：保留打卡紀錄、排班表、通訊軟體中主管要求加班之對話截圖、同事之證詞等，作為日後主張加班費之基礎。
2. 向勞動主管機關申訴：向當地勞動局檢舉雇主強迫無薪加班、禁止休假及不實記載離職原因等違法行為，主管機關將進行勞動檢查並可裁罰。
3. 申請勞資爭議調解：向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主給付積欠之加班費及未休假工資。調解程序免費且較訴訟快速。
4. 要求更正離職原因：若離職記載為曠職與事實不符，應書面要求雇主更正為自願離職或依勞基法第14條終止契約，以維護後續請領失業給付等權益。
5. 評估資遣費請求權：若雇主確有違反勞基法第14條第1項各款事由，當事人得主張依該條終止契約並請求資遣費（每滿1年發給0.5個月平均工資）。
6. 考慮提起民事訴訟：若調解不成立，可委任律師向法院提起民事訴訟，請求加班費、未休假工資及因職場霸凌所受之精神損害賠償。
7. 注意時效問題：加班費請求權時效為5年，應儘速行使權利，避免因時效消滅而喪失請求權。