無故資遣職災勞工，且未符合離職流程即終止勞動合約

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之母親原任職於某醫院廚房擔任廚工，工作時因操作廚房機械故障導致左手腕骨折，屬職業災害。治療後持續復健中，期間曾先調任至總機，後又調回廚房營養組從事行政工作。近日公司突然告知要資遣當事人之母親，當事人之母親已表示不願辦理離職手續並申請勞資調解，惟公司行政組組長表示此為公司決定，堅持自特定日起終止勞動契約，且告知當事人之母親即使到公司亦無法打卡上班。當事人質疑公司解僱程序是否合法，並欲瞭解除勞資調解外尚有何救濟管道。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 職災勞工於醫療復健期間，雇主是否得依法終止勞動契約？
• 雇主未經合法預告程序及法定事由即片面終止契約，該解僱行為之效力為何？
• 雇主拒絕勞工打卡上班，是否構成拒絕受領勞務，勞工得否請求工資？
• 勞工於職災醫療期間遭資遣，除勞資調解外尚有何法律救濟途徑？
• 雇主將職災勞工調離原職，調動是否符合勞基法第10條之1之調動五原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第13條 — 職災醫療期間雇主不得終止契約
• 勞動基準法第59條 — 職業災害補償義務
• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止職業災害之義務
• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延之工資請求權

四、法律分析

首先，關於職災醫療期間之解僱保護。勞動基準法第13條明文規定：「勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」此為強制規定，違反者其終止契約之意思表示無效。本案當事人之母親因工作時操作機械故障導致左手腕骨折，屬典型之職業災害，且目前仍在持續復健中，顯然仍處於勞基法第59條所定之「醫療期間」。因此，雇主於此期間終止勞動契約，依法應屬無效。實務上，最高法院89年度台上字第1270號判決即明確指出，職災醫療期間包含復健期間，雇主不得以任何理由終止契約。

其次，關於雇主片面終止契約之程序瑕疵。即便不論職災保護問題，雇主欲依勞基法第11條資遣勞工，亦須具備法定事由（如歇業、轉讓、虧損、業務縮減、勞工不能勝任工作等），且須依第16條給予預告期間，並依第17條發給資遣費。本案公司僅由行政組組長口頭通知終止契約，未說明法定解僱事由，亦未踐行預告程序，顯然不符合法定解僱要件。

再者，關於拒絕勞工打卡上班之法律效果。雇主告知當事人之母親即使到公司也無法打卡上班，此行為構成「拒絕受領勞務」。依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。換言之，即使雇主拒絕讓勞工上班，勞工仍有請求工資之權利。此外，雇主此舉亦可能構成勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，勞工得據此不經預告終止契約並請求資遣費。

最後，關於救濟途徑。除已申請之勞資爭議調解外，勞工尚可：（一）向地方勞動主管機關申訴，請求裁罰雇主違反勞基法第13條之行為（依勞基法第78條，可處9萬至45萬元罰鍰）；（二）提起民事訴訟，請求確認僱傭關係存在，並請求給付自被違法解僱之日起至復職之日止之工資；（三）如調解不成立，可向法院聲請勞動事件調解或直接提起訴訟。依勞動事件法第49條，法院得依勞工聲請定暫時狀態處分，命雇主繼續僱用勞工。

五、結論與建議

結論：雇主於職災勞工醫療復健期間終止勞動契約，違反勞基法第13條之強制規定，該解僱行為應屬無效。勞工之僱傭關係仍然存在，雇主拒絕受領勞務期間仍應給付工資。勞工應積極透過法律途徑主張權益。

1. 持續保留復健紀錄：向醫療院所取得診斷證明書及復健紀錄，證明目前仍在職災醫療期間，此為主張勞基法第13條保護之關鍵證據。
2. 以書面表達繼續提供勞務之意願：以存證信函通知雇主，表明願意繼續提供勞務，確認雇主係拒絕受領勞務，以利日後請求工資。
3. 向勞動主管機關申訴：向所在地勞動局申訴雇主違反勞基法第13條，請主管機關介入調查並裁罰。
4. 積極參與勞資調解：於調解時主張解僱無效、恢復僱傭關係及給付違法解僱期間之工資。
5. 評估提起確認僱傭關係存在之訴：如調解不成立，儘速委任律師提起民事訴訟，並依勞動事件法聲請繼續僱用之定暫時狀態處分。
6. 保全相關證據：保留公司通知資遣之對話紀錄、公司拒絕打卡之證據、職災認定資料、歷次調動紀錄等。
7. 諮詢專業律師：本案涉及職災保護、違法解僱、工資請求權等複雜勞動法律問題，建議委任勞動法專業律師全面協助。