工作滿三年離職未提前30天，簽了賠償同意書是否有效？離職預告期爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在某公司工作三年多，因欲換工作而於3月3日提出辭職，原與組長暫定做到月底，但後來只做到24日即離開。離職當日人資面談時表示，因未於30天前提出離職，應做到4月1日，故後面8天以每日800元計算共6,400元作為賠償，將於發薪日自動扣除。人資並要求當事人簽署賠償同意書，當事人當時未多想即簽署。事後當事人質疑該同意書是否有效，以及後續應如何處理。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工未遵守勞基法第15條準用第16條之30天離職預告期，法律效果為何？是否需賠償雇主？
• 雇主以每日800元計算8天共6,400元之「賠償」，其法律依據是否充分？
• 當事人所簽署之賠償同意書是否有效？能否主張撤銷？
• 雇主得否逕自從薪資中扣除所謂之「賠償金」？是否違反勞基法第22條工資全額給付原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告義務
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定（三年以上為30日）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第74條 — 法律行為係乘他人之急迫、輕率或無經驗，顯失公平者得撤銷
• 民法第92條 — 因被詐欺或被脅迫之意思表示得撤銷

四、法律分析

首先，關於離職預告期之法律效果。依勞基法第15條第2項準用第16條規定，繼續工作三年以上之勞工離職，應於30日前預告雇主。然而，勞基法對於勞工未遵守預告期之法律效果，並未如同雇主未遵守預告期時應給付「預告期間工資」般設有明文之罰則規定。實務上，多數法院見解認為勞工未遵守預告期固屬不當，但勞基法第16條第3項「雇主未依預告期間通知者，應給付預告期間工資」之規定，僅適用於雇主資遣勞工之情形，並不能類推適用於勞工自行離職之情形。因此，雇主要求勞工賠償「預告期間工資」，並非有明確之法律依據。

其次，關於雇主之損害賠償請求。雖然勞基法未明定勞工違反預告期之罰則，但雇主仍得依民法第184條或第227條主張損害賠償，惟須自行舉證證明因勞工未遵守預告期而受有實際損害（如緊急招募費用、加班費支出等），且該損害與未預告間有相當因果關係。本案雇主逕以「每日800元乘以8天」之方式計算賠償，並無充分之法律依據，因為此非實際損害之計算，而是雇主單方面制定之懲罰性金額。

再者，關於賠償同意書之效力。當事人於離職當日在人資面談中被要求簽署賠償同意書，若簽署時：（一）人資未充分告知勞工之法律權利及該賠償之法律依據；（二）當事人係在資訊不對等或時間壓力下簽署；（三）同意書內容對勞工顯失公平，則當事人得依民法第74條（顯失公平之法律行為）聲請法院撤銷，或依民法第92條（因被脅迫之意思表示）主張撤銷。此外，雇主逕自從薪資中扣除6,400元，亦可能違反勞基法第22條第2項工資全額給付原則及第26條不得預扣工資之規定。

五、結論與建議

結論：勞基法並未明文規定勞工違反預告期須賠償雇主，雇主以每日800元計算之「賠償」缺乏法律依據，逕自扣薪更涉嫌違反工資全額給付原則。當事人所簽之賠償同意書，如有顯失公平或未充分告知之情形，可主張撤銷。

1. 向公司人資發函主張同意書無效：以書面（存證信函或電子郵件）向公司表示，簽署時未獲充分告知法律依據，該同意書顯失公平，依法主張撤銷。
2. 要求公司全額給付薪資：依勞基法第22條，薪資應全額直接給付勞工，公司不得逕自扣除未經法院判決確認之「賠償金」。
3. 向勞工局申訴：向所在地勞動局申訴公司違反勞基法第22條（工資未全額給付）及第26條（預扣工資），由勞動主管機關介入處理。
4. 申請勞資爭議調解：如公司仍堅持扣薪，向地方政府申請勞資爭議調解，請求返還遭扣除之6,400元。
5. 保留相關證據：保存賠償同意書之影本、薪資單（含扣款明細）、與人資溝通之紀錄等，作為日後主張權益之依據。
6. 日後離職注意預告期：雖然本次雇主之扣薪行為有爭議，但未來離職仍建議遵守法定預告期，避免不必要之糾紛。