離職後老闆拖延薪資並藉故扣薪是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人先前任職於某運輸業者，擔任司機工作約半個月。離職後，雇主原定發薪日為每月10日，卻多次拖延至20日、又改至次月10日，最後再延至26日。薪資明細顯示應發新台幣15,200元，但雇主表示要扣除四千元。其中，某日當事人因身體不適請人代班，離職後雇主以未提供請假證明為由扣薪兩千元，另以當事人未提前給予時間找人為由再扣兩千元。當事人質疑此等扣款是否合理合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主多次拖延薪資給付日期，是否違反勞動基準法之工資給付規定？
• 雇主以勞工請假未附證明為由扣薪兩千元，是否構成不當扣款？
• 雇主以勞工未提前告知離職致無時間找人為由扣薪兩千元，是否合法？
• 勞工未遵守預告期間離職，雇主得否逕自從工資中扣除賠償金？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資之定期給付（每月至少發給二次）
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期勞動契約之預告期間
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 勞動基準法第43條 — 勞工因病或其他正當事由得請假

四、法律分析

首先，關於拖延發薪之違法性。依勞動基準法第23條規定，工資之給付除雙方另有約定外，每月至少定期發給二次，且應於約定之日期給付。雇主原約定每月10日發薪，卻多次單方面延期，已違反工資定期給付之義務。依同法第79條規定，違反第23條者，得處新台幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。勞工得據此向勞工局申訴，要求雇主依約定日期給付工資。

其次，關於請假扣薪之合法性。勞工因身體不適請假，依勞動基準法第43條及勞工請假規則規定，勞工得請病假。病假日數在三十日以內者，工資折半發給。然而，雇主扣薪兩千元之金額是否合理，須視當事人之日薪及請假日數而定。至於雇主主張未提供請假證明，依勞工請假規則第10條規定，勞工請假時雇主得要求提出相關證明，但若雇主事前未告知需提出證明，且當事人已以電話告知請假，雇主逕自扣薪兩千元恐有不當。

再者，關於未提前告知離職之扣薪。依勞動基準法第15條規定，勞工繼續工作三個月以上一年未滿者，須於十日前預告。本案當事人工作約半個月，年資未滿三個月，依法無須遵守預告期間，得隨時終止契約。即使當事人有預告期間之義務而未遵守，依勞動基準法第26條規定，雇主亦不得預扣工資作為違約金或賠償費用。雇主如因勞工未遵守預告期間而受有損害，僅得另行提起訴訟請求損害賠償，不得逕自從工資中扣除。

綜上，雇主之拖延發薪及兩項扣款均有違法之虞。工資應全額給付為勞動基準法之強制規定，雇主不得任意以各種名目扣減勞工工資。當事人得向當地勞工局申訴，要求雇主全額給付應付薪資新台幣15,200元。

五、結論與建議

結論：雇主多次拖延發薪已違反勞動基準法第23條，以請假未附證明及未提前通知離職為由扣薪亦違反第22條及第26條工資全額給付之規定。當事人年資未滿三個月，依法無預告期間之義務，雇主之扣薪缺乏法律依據。

1. 保留所有薪資相關紀錄：蒐集薪資明細、轉帳紀錄、與雇主之通訊紀錄（簡訊、通話紀錄等），作為申訴之證據。
2. 向勞工局提出申訴：向當地勞工局（勞動檢查處）申訴雇主拖延發薪及不當扣薪，勞工局將派員進行勞動檢查。
3. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局申請勞資爭議調解，要求雇主全額給付積欠之薪資。
4. 以書面催告雇主給付：以存證信函正式催告雇主於一定期限內全額給付積欠薪資，保留催告之送達紀錄。
5. 撥打1955勞工諮詢專線：如有疑問可先撥打勞動部諮詢專線1955，取得初步法律指引。
6. 評估提起民事訴訟：如調解不成立且雇主拒絕給付，可向法院提起給付工資之民事訴訟，金額在五十萬元以下適用小額或簡易訴訟程序。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢勞動法專業律師，評估是否有其他可主張之權益（如加班費、未投保損害等）。