公司片面變更工資制度及獎金，勞工能否要求資遣？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為業務人員，任職某公司約1年9個月。公司於3月24日未經勞資會議即片面佈達自4月1日起將時薪制變更為月薪制，同時調高獎金門檻、降低獎金金額，並取消部分獎金項目。當事人主張業績獎金屬於工資範疇（獎金金額亦有一併納入勞保投保），公司變更應經勞工同意。當事人與公司協商維持舊制未果，公司堅持執行新制。任職期間公司已片面更改獎金制度高達9次，已造成當事人家庭生活利益受損。目前全公司僅當事人未簽署新勞動契約，欲瞭解能否要求公司給予資遣費及非自願離職證明。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 業績獎金是否屬於勞基法所定之「工資」範疇？公司得否片面變更？
• 公司未經勞資會議即片面變更薪資制度，是否違反勞動基準法？
• 勞工得否依勞基法第14條終止契約並請求資遣費？
• 公司拒絕開立非自願離職證明，勞工如何救濟？
• 任職期間9次更改獎金制度，是否構成雇主違反勞動契約之情節重大？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義（因工作而獲得之報酬）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 離職證明書之發給
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付請領資格

四、法律分析

首先，關於業績獎金之法律定性。依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案業績獎金係勞工達成預定業績目標後所獲得之報酬，具有因工作而獲得報酬之對價性質，且公司已將該獎金一併納入勞工保險投保薪資計算，顯見公司亦認定其屬工資性質。依最高法院歷來見解，判斷是否為工資應以「是否為勞務之對價」及「是否具經常性」為標準，本案業績獎金符合此二要件，應認定為工資。

其次，關於片面變更勞動條件之違法性。工資屬勞動契約之核心條款，依民法契約自由原則及勞基法第21條第1項規定，工資應由勞雇雙方議定之。雇主片面不利益變更工資條件，未經勞工個別同意，於法不合。公司僅以佈達方式片面宣布變更薪資制度（時薪改月薪、調高獎金門檻、降低獎金、取消部分獎金），未經勞資會議亦未取得勞工個別同意，已違反勞動契約之約定。尤其在1年9個月內更改獎金制度高達9次，反覆不利益變更工資條件，已嚴重損害勞工之信賴利益及經濟生活。

再者，關於勞工終止契約及請求資遣費之權利。依勞動基準法第14條第1項第5款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬時，勞工得不經預告終止契約；同條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工亦得不經預告終止契約。本案公司片面不利益變更工資條件，已符合上述兩款之要件。依勞基法第14條第4項準用第17條規定，勞工依第14條終止契約者，得請求資遣費。資遣費之計算依勞工退休金條例（新制），每滿1年發給0.5個月平均工資，最高以6個月為限。當事人任職1年9個月，約可請領0.875個月平均工資之資遣費。

最後，關於非自願離職證明。依就業保險法第11條第3項規定，「非自願離職」包含依勞基法第14條規定終止勞動契約之情形。勞工依勞基法第14條終止契約後，雇主應依法開立非自願離職證明書。若雇主拒絕開立，勞工得向勞動局申訴，主管機關得依勞基法第79條對雇主裁處罰鍰。勞工取得非自願離職證明後，得向公立就業服務機構申請失業給付。

五、結論與建議

結論：公司片面不利益變更工資制度及獎金辦法，未經勞工同意即屬違反勞動契約。當事人得依勞基法第14條終止契約並請求資遣費，雇主亦應開立非自願離職證明。

1. 蒐集並保全所有證據：保存歷次獎金制度變更之公告、佈達文件、薪資單、勞保投保明細、與公司協商之書面紀錄等。
2. 以存證信函通知終止契約：以存證信函向公司表示依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，明確載明終止事由及生效日期。
3. 同時請求資遣費及非自願離職證明：於終止通知中一併請求公司給付資遣費及開立非自願離職證明書。
4. 申請勞資爭議調解：向當地勞動局申請勞資爭議調解，就資遣費金額、非自願離職證明及薪資差額等事項進行協調。
5. 注意30日除斥期間：依勞基法第14條第2項規定，勞工應自知悉其情形之日起30日內行使終止權，逾期喪失此項權利，務必注意時限。
6. 向勞動局檢舉違規：就公司未經勞資會議片面變更勞動條件之行為，向勞動局提出檢舉，促使勞動檢查介入。
7. 諮詢專業律師：因本案涉及工資認定、資遣費計算等複雜問題，建議委任勞動法律師全程協助，確保權益最大化。