長官在辦公室公開宣布員工病情，是否違反個資法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因請病假而將病因告知直屬長官，長官卻在辦公室中向全體同仁公開宣布當事人之病因。當事人之病情屬較為私密之性質，病情遭公開後造成極大心理壓力，不得不前往精神科就診。當事人欲瞭解長官之行為是否違反個人資料保護法，以及是否得提起民事損害賠償訴訟。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工之病情是否屬於個人資料保護法所保護之「特種個人資料」？
• 長官將員工之病因公開告知全體同仁，是否違反個人資料保護法第6條之規定？
• 當事人得否依個資法及民法向長官或公司請求民事損害賠償？
• 因病情洩漏導致之精神損害，得否請求非財產上之損害賠償（精神慰撫金）？

三、相關法條

• 個人資料保護法第6條 — 特種個人資料（含醫療資訊）之蒐集、處理及利用限制
• 個人資料保護法第29條 — 非公務機關違反本法致損害之賠償責任
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償
• 民法第188條 — 僱用人之連帶賠償責任
• 個人資料保護法第20條 — 個人資料利用不得逾越蒐集目的之必要範圍

四、法律分析

首先，關於員工病情之法律定性。依個人資料保護法第6條第1項規定，有關醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，屬於「特種個人資料」，原則上不得蒐集、處理或利用，僅於法律明文規定、當事人書面同意、為維護公共利益所必要等例外情形始得為之。員工之病情顯然屬於醫療及健康相關之個人資料，受到個資法最嚴格之保護。員工因請假需要而告知長官病因，係基於特定目的之必要揭露，長官取得此資訊後之使用範圍應限於請假審核之必要範圍內。

其次，關於長官公開病情之違法性。長官將員工之病因在辦公室向全體同仁公開宣布，顯然已逾越請假審核之特定目的，違反個人資料保護法第20條「利用不得逾越蒐集之特定目的必要範圍」之規定，以及第6條對特種個人資料之嚴格限制。長官並未取得當事人之書面同意即公開其病情，亦無任何法定例外事由可資援引。此外，長官之行為亦侵害當事人之隱私權，屬於民法第184條第1項前段之侵權行為，以及同條第2項違反保護他人之法律（個資法）致生損害之侵權行為。

再者，關於民事求償之可行性。當事人得依以下法律途徑請求損害賠償：第一，依個人資料保護法第29條，非公務機關（即雇主公司）違反個資法規定致個人資料遭不法利用，應負損害賠償責任；第二，依民法第184條侵權行為及第195條人格權（隱私權）受侵害之規定，向長官個人請求非財產上之損害賠償（精神慰撫金）；第三，依民法第188條僱用人責任，公司對於長官執行職務之侵權行為，應與長官負連帶賠償責任。當事人因病情洩漏而需就醫精神科之診斷證明，可作為精神損害之有力佐證。

實務上，法院審酌非財產上損害賠償金額時，會考量加害行為之態樣、被害人所受精神痛苦程度、雙方之身分地位與經濟狀況等因素。本案長官在全體同仁面前公開私密病情，造成當事人嚴重心理壓力致需精神科就診，損害程度應屬相當，法院判給精神慰撫金之可能性高。

五、結論與建議

結論：長官公開員工病情之行為違反個人資料保護法第6條及第20條之規定，亦侵害員工之隱私權。當事人得依個資法及民法向長官個人及公司請求民事損害賠償，包括精神慰撫金。

1. 保留病情遭洩漏之證據：收集長官公開病情之相關證據，如在場同事之證詞、事後之訊息紀錄、公司內部通訊等。
2. 取得精神科診斷證明：持續精神科就診並保留完整之診斷證明書及醫療收據，作為精神損害之直接佐證。
3. 向公司內部申訴：先向公司人資部門或更高層主管提出正式申訴，要求公司調查並處理長官之不當行為。
4. 向主管機關檢舉：向個人資料保護之主管機關（國家發展委員會或各目的事業主管機關）檢舉公司違反個資法之行為。
5. 寄發存證信函：向長官及公司寄發存證信函，載明病情遭洩漏之事實、法律依據及求償意旨，作為日後訴訟之基礎。
6. 評估提起民事訴訟：如公司未妥善處理或拒絕賠償，得向法院提起民事損害賠償訴訟，請求精神慰撫金及醫療費用。
7. 諮詢專業律師：建議委任熟悉個資法及勞動法之律師，評估具體求償金額並代為進行訴訟程序。