4月底離職，4/30的勞動節補假能否休假？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於4月初向雇主提出做到月底之離職意思表示。因公司行事曆係參考政府官方版本，未標記4月30日為勞動節（5月1日）之補假日。當事人事後發現該日應為補假日而向雇主反映，雇主以5月1日起當事人已非員工為由，拒絕讓當事人於4月30日享有補假。當事人欲釐清4月30日是否應上班，以及若需出勤則薪資應如何計算。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 5月1日勞動節適逢假日而補假至4月30日時，於4月底離職之勞工是否仍享有該補假日之休假權利？
• 雇主以「5/1已非員工」為由拒絕4/30補假，此主張於法律上是否成立？
• 若勞工於補假日（4/30）仍須出勤，工資應如何計算？
• 新雇主是否有義務讓勞工於5月3日補休勞動節？

三、相關法條

• 勞動基準法第37條 — 內政部所定應放假之紀念日、節日均應休假
• 勞動基準法第39條 — 休假日工作加倍發給工資
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資之計算標準
• 勞動基準法第2條 — 工資之定義

四、法律分析

首先，關於勞動節之法律性質與補假機制。依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。5月1日勞動節為勞工專屬之法定休假日。當勞動節適逢例假日或休息日時，依「紀念日及節日實施辦法」及勞動部相關函釋，應予以補假。補假日之法律性質與原定國定假日相同，均屬法定休假日。

其次，關於離職時點與補假權利之關係。本案關鍵在於：補假日（4月30日）當天，當事人是否仍為公司員工。既然當事人係「做到月底」離職，其最後工作日應為4月30日或之前，勞動契約至4月30日屆滿。在4月30日當天，當事人仍具有在職員工身分，自應享有該日之法定休假權利。雇主以「5月1日已非員工」為由拒絕補假，混淆了勞動節本身（5/1）與補假日（4/30）之區別。補假日既然訂在4月30日，則應以4月30日當天之僱傭關係狀態為判斷基準，當事人於該日仍在職，自應享有休假權利。

再者，關於出勤之工資計算。若雇主仍要求當事人於4月30日（補假日）出勤，依勞動基準法第39條規定，雇主應經勞工同意，並加倍發給當日工資。所謂「加倍發給」，係指除原本已內含於月薪之該日工資外，應再額外加發一日工資。以月薪制勞工而言，一日工資之計算方式為月薪除以30日。至於新公司是否應於5月3日補休勞動節，因當事人於5月1日已在新公司任職，新公司若為適用勞基法之事業單位，5月1日勞動節本應給假，無須另行補休至5月3日，惟實際排假方式依新公司之行事曆安排而定。

此外，值得注意的是，勞動部曾多次函釋指出，國定假日之補假日與原國定假日具有相同之法律效力，雇主不得片面取消或拒絕勞工休假。雇主若違反上開規定，可依勞動基準法第79條處以罰鍰。

五、結論與建議

結論：4月30日補假日當天當事人仍為在職員工，依法享有休假權利，雇主不得以5月1日已非員工為由拒絕。若雇主要求出勤，應加倍發給工資。

1. 向雇主書面主張休假權：以書面或電子郵件向雇主說明4月30日為勞動節補假日，當天仍在職，依法應享有休假，並引用勞基法第37條及第39條之規定。
2. 確認離職日期之認定：釐清離職日究竟為4月30日或4月29日，若離職日為4月30日，則當日仍具員工身分，享有一切勞動權益。
3. 保留出勤紀錄：若雇主堅持要求4月30日出勤，務必保留當日出勤打卡紀錄，作為日後請求加倍工資之證據。
4. 要求補假日出勤之加倍工資：若確實於4月30日出勤，離職結算時向雇主要求加倍發給該日工資，不得僅以一般工作日工資計算。
5. 向新公司確認勞動節安排：向即將就職之新公司確認5月1日勞動節之放假安排，確保在新公司亦能享有該日之法定休假。
6. 如遭拒絕可向勞動局申訴：若雇主拒絕給假亦拒絕給付加倍工資，得向當地勞動局提出申訴或申請勞資爭議調解。
7. 諮詢專業律師：如涉及工資結算爭議，建議委請勞動法律師協助計算應得之金額並代為交涉。