到職未滿一個月離職：公司片面降低日薪計算與扣除週休薪資之合法性

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因工作不適應，到職未滿一個月即提出離職。離職後，公司告知依員工手冊規定，到職未滿一個月之工資改以每月24,000元除以30天（即每日800元）計算，而非原約定之月薪30,856元。此外，公司另表示每個週休之薪水須每滿一週才有計算，未滿一週之部分不計入週休薪資。當事人欲瞭解公司此種計薪方式是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司得否以員工手冊單方面規定「到職未滿一個月以較低薪資計算」？此規定是否有效？
• 月薪制勞工未做滿一個月離職時，日薪應以約定月薪30,856元或公司片面降低之24,000元為基準計算？
• 公司要求週休薪水須每滿一週才計算，未滿一週不給週休薪資，是否違法？
• 員工手冊之規定如低於勞動基準法之標準，其效力如何？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第36條 — 每七日應有二日之休息（例假及休息日）
• 勞動基準法第39條 — 例假日、休息日及休假日工資照給
• 勞動基準法第1條 — 勞動基準法為勞動條件之最低標準
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則

四、法律分析

首先，關於公司片面降低薪資計算基準之違法性。當事人到職時約定月薪為30,856元，此為勞雇雙方合意之工資。公司於員工手冊中規定到職未滿一個月之工資改以24,000元計算，係在勞工離職後片面降低已約定之工資標準，此做法明顯違法。依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。工資一經議定，非經雙方合意不得變更。公司不得以員工手冊之規定片面降低勞工已約定之工資。且依勞動基準法第1條第2項規定，勞雇雙方所訂勞動條件不得低於該法所定之最低標準，員工手冊如有低於勞動基準法標準之規定，該部分無效。

其次，關於未做滿一個月之日薪計算方式。月薪制勞工未做滿整月離職者，應以約定月薪為基準，按實際在職日數比例計算工資。依勞動部函釋，月薪制勞工之日薪計算方式為月薪除以30天。因此，當事人之日薪應為30,856元除以30天，約為1,029元，而非公司所稱之800元。公司以較低之24,000元為基準計算日薪，每日短少約229元，已違反勞動基準法第22條工資應全額給付之規定。

再者，關於週休薪資之計算。依勞動基準法第36條規定，每七日應有二日之休息。月薪制之工資已包含例假日及休息日之工資，公司不得以勞工到職未滿一週為由扣除週休二日之薪水。依勞動基準法第39條規定，例假日、休息日工資照給。公司規定每滿一週才計算週休薪水，等於是扣除勞工應得之例假日及休息日工資，顯然違法。勞動部亦曾多次函釋指出，月薪制勞工之月薪已涵蓋例假日及休息日之工資，雇主不得再行扣除。

最後，關於員工手冊之法律效力。員工手冊雖屬雇主之管理規章，但其內容不得違反勞動基準法等強制規定。員工手冊中「到職未滿一個月以24,000元計薪」及「週休薪水須每滿一週才算」之規定，均低於勞動基準法之最低標準，依法無效。況且，公司係在當事人離職後才告知員工手冊有此規定，若到職時未使勞工知悉並同意，更難以拘束勞工。

五、結論與建議

結論：公司將月薪30,856元片面降為24,000元計算日薪，以及要求每滿一週才計算週休薪水，均違反勞動基準法之工資全額給付規定。員工手冊低於勞基法標準之規定無效，勞工有權要求公司依約定月薪計算並全額給付工資。

1. 計算應領薪資差額：以月薪30,856元除以30天為日薪基準，乘以實際在職天數（含例假日及休息日），計算應領工資與實領工資之差額。
2. 發函催告補發：以存證信函通知公司限期補發短少之工資，引用勞動基準法第21條、第22條等規定。
3. 向勞工局申訴：向當地勞動主管機關檢舉公司違反工資給付規定，主管機關得依勞動基準法第79條裁罰。
4. 聲請勞資爭議調解：就工資差額部分向勞工局聲請勞資爭議調解，請求公司補發短少工資。
5. 保留薪資證據：保存薪資條、銀行入帳明細、錄取通知或面試談定薪資之紀錄等證據。
6. 確認員工手冊內容：確認到職時是否曾收到員工手冊、是否知悉該規定，作為日後主張之依據。
7. 諮詢專業律師：如公司拒絕補發且差額金額顯著，建議委任律師協助提起訴訟。