報到當天雇主反悔不錄用：口頭錄取之法律效力與求償分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人前往某公司面試，老闆當場口頭表示錄取並談定薪資待遇，隨後向當事人索取電機專業證照及駕照資料，並約定報到日期。當事人依指示透過通訊軟體傳送其他證照資料。報到當天，當事人準時到場並在公司等待約一小時後，公司決策人突然告知該職位可有可無，要求隔日起不用再來。雙方始終未簽訂書面勞動契約，僅有公司單方面口頭表示錄取。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主口頭表示錄取並約定報到日，是否已成立勞動契約？口頭契約是否有法律效力？
• 雇主於報到當天反悔不錄用，是否構成違約？應負何種法律責任？
• 若認定契約尚未成立，雇主是否構成締約過失？應負何種賠償責任？
• 當事人因信賴口頭錄取所受之損害（如放棄其他工作機會），得否請求賠償？

三、相關法條

• 民法第153條 — 契約因當事人互相意思表示一致而成立
• 民法第245條之1 — 締約過失之損害賠償責任
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義
• 勞動基準法第11條 — 雇主終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 民法第216條 — 損害賠償之範圍（所受損害及所失利益）

四、法律分析

首先，關於口頭錄取是否成立勞動契約。依民法第153條規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。勞動契約為諾成契約，不以書面為成立要件。本案中，雇主於面試時口頭表示錄取、與當事人談定薪資待遇、索取證照資料、約定報到日期並要求傳送其他證照，此一連串行為已充分顯示雇主有錄用之意思表示，且當事人亦依約準時報到，雙方對於勞動契約之要素（工作內容、薪資）已達合意。因此，勞動契約應已成立。

其次，若認定勞動契約已成立，雇主於報到當天以「職位可有可無」為由要求當事人不用再來，實質上係片面終止勞動契約。依勞動基準法第11條規定，雇主終止契約須符合法定事由；且依第16條規定，應給予預告期間。雇主未附具法定事由且未給予預告期間即終止契約，構成違法解僱。當事人得主張確認僱傭關係存在，或請求預告期間工資及資遣費之損害賠償。

再者，即使法院認定勞動契約尚未正式成立（例如認為雙方對重要條件尚未完全合意），雇主仍可能構成締約過失。依民法第245條之1規定，契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有顯然違反誠實及信用方法者，對於非因過失而信其契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任。雇主在面試時口頭錄取、索取證照、約定報到日，卻於報到當天突然反悔，顯然違反誠信原則，構成締約過失。

最後，關於損害賠償之範圍。締約過失之賠償範圍為信賴利益之損害，包括：為準備報到所支出之交通費用、因信賴錄取而放棄其他工作機會所失之利益、等待報到期間未另行求職之損失等。如認定契約已成立遭違法解僱，賠償範圍則包括預告期間工資、資遣費等。實務上，臺灣高等法院103年度勞上字第63號判決即曾就雇主於報到前反悔之案例，判令雇主負締約過失之損害賠償責任。

五、結論與建議

結論：雇主口頭錄取並約定報到日，勞動契約極可能已成立。報到當天反悔不錄用，構成違約或締約過失，雇主應負損害賠償責任。當事人得就因信賴錄取所受之損害請求賠償。

1. 保全證據：保存與公司之通訊軟體對話紀錄、證照傳送紀錄、面試通知等一切能證明口頭錄取事實之證據。
2. 發函催告：以存證信函通知公司，要求說明不錄用之理由，並主張損害賠償。
3. 計算損害範圍：計算因信賴錄取所受之損害，包括交通費、放棄其他工作機會之損失、等待期間之薪資損失等。
4. 聲請勞資爭議調解：如認定為僱傭關係，可向勞工局聲請勞資爭議調解。
5. 提起民事訴訟：如公司拒絕賠償，可向法院提起締約過失或違約損害賠償之民事訴訟。
6. 評估就業歧視：如反悔原因涉及性別、年齡等歧視因素，得另依就業服務法提出申訴。
7. 諮詢專業律師：建議委任律師評估契約是否已成立及最佳訴訟策略，以維護自身權益。