案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人為某眼鏡行之驗光師，薪資結構為底薪加獎金。公司要求員工無償提供肖像權供公司行銷使用並配合拍照，當事人拒絕後，老闆表示不配合者日後可能只能領取底薪。此外，勞動契約僅載明底薪金額，未明確列出獎金結構與計算方式，老闆聲稱獎金可隨時調整，業績考核表之目標亦經常未經公告即直接更改。公司另規定只有接待客人才能報加班，並要求員工在休假日必須出席公司會議。當事人希望瞭解上述公司行為是否合法以及如何保障自身權益。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 公司得否強制員工無償提供肖像權供行銷使用？員工拒絕後遭減薪是否構成不當報復？
- 獎金若已成為薪資之經常性給與，雇主得否片面調整或取消？
- 業績考核目標未經公告即更改，對獎金計算之法律效力為何？
- 公司限制僅接待客人始得報加班，是否違反加班費之法定給付義務？
- 休假日要求員工出席公司會議，是否應計為工作時間並給付加班費？
三、相關法條
四、法律分析
首先就肖像權問題分析。肖像權屬民法第18條所保護之人格權，任何人未經本人同意不得擅自使用其肖像進行商業行為。公司將員工肖像用於行銷廣告，涉及個人資料保護法第5條所規範之個人資料蒐集與利用，須取得當事人之書面同意。員工有權拒絕無償提供肖像權，公司不得以減薪或取消獎金等不利處分作為報復。此種以經濟壓力迫使員工放棄人格權之行為，不僅違反民法上之人格權保障，更可能構成勞動基準法第14條第1項第6款所定之「雇主違反勞動契約或勞工法令」。
其次就獎金爭議部分。依勞動基準法第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括以現金或實物等方式給付之經常性給與。若獎金係按月或按期固定發放且與勞工工作表現直接連結，實務上多認定屬「經常性給與」而為工資之一部分。最高法院100年度台上字第801號判決指出，判斷某項給付是否為工資，應就實質內容觀察，不因名稱為獎金即排除其工資性質。若獎金已屬工資性質，雇主即不得片面調整或取消，否則構成減薪，違反勞動基準法第21條。至於業績考核目標未經公告即任意更改，如此將使獎金發放完全取決於雇主之主觀裁量，等同架空獎金制度，亦屬對勞工之不利益變更。
第三就加班費與休假出席會議問題。依勞動基準法第30條，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，超過部分即屬延長工時，雇主應依同法第24條給付加班費。公司限制僅接待客人始得報加班，等同否認員工從事其他工作（如整理庫存、清潔、行政作業等）之延長工時性質，此規定違反法律對工作時間之認定標準。所謂工作時間係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務之時間，不以接待客人為限。另外，公司要求員工於休假日出席會議，該時間屬於雇主指揮監督下之工作時間，依勞動基準法第39條應加倍發給工資，若公司未給付，即屬違法。
綜合觀之，本案雇主在肖像權、獎金制度、加班費及休假等多方面均有違法之虞。當事人如持續遭受上述不利待遇，得依勞動基準法第14條第1項第5款（不依勞動契約給付報酬）及第6款（違反勞動契約或勞工法令致損害勞工權益）不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
五、結論與建議
結論：公司不得強制員工無償提供肖像權，更不得以拒絕配合為由減薪或取消獎金。獎金若屬經常性給與即為工資之一部分，雇主不得片面調整。休假日出席會議應給付加班費，限制加班申報之規定亦違反勞基法。
- 保存減薪威脅之證據：將老闆表示「不配合拍照只能領底薪」之對話紀錄（錄音、通訊軟體截圖、電子郵件等）完整保存，作為日後主張雇主違法之關鍵證據。
- 彙整薪資發放紀錄：蒐集歷月薪資單、銀行轉帳明細，比對底薪及獎金之發放紀錄，以證明獎金屬經常性給與而為工資之一部分。
- 記錄業績目標變更情形：保存每次業績考核表之版本，記錄目標遭更改之時間點及內容變化，作為公司片面不利益變更之證據。
- 記錄實際工時與加班情形：自行記錄每日實際上下班時間、休假日出席會議之日期與時數，與公司打卡紀錄交互比對，作為請求加班費之依據。
- 向勞工局檢舉或申訴：就公司未依法給付加班費、休假日強制出席會議未給加班費等具體違法事項，向當地勞動檢查機構提出檢舉，由主管機關介入調查。
- 申請勞資爭議調解：就獎金遭不當扣減、加班費短付等薪資爭議，向勞工局申請調解，由調解委員協助雙方協商解決方案。
- 諮詢勞動法律師評估整體權益：考量本案涉及肖像權、薪資、加班費等多重爭議，建議委任專業律師全面評估，判斷是否依勞基法第14條終止契約並請求資遣費及短付工資差額。
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