因病休養請病假卻被列為事假與曠職：病假權益與扣薪爭議分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因腳部關節炎自4月15日起斷斷續續休養約半個月至4月30日，期間曾以電話向主管請假，主管回覆28日有請假紀錄，但29日及30日未告知即未到班，應列為超休假但不扣薪。當事人已錄音記錄主管明確表示不扣薪之談話內容。然而5月10日收到薪資條後，發現上述期間竟被列為曠職並遭扣薪。當事人欲瞭解錄音是否可作為證據、主管先允諾不扣薪後改以曠職論是否可檢舉，以及病假與事假之扣薪規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 與主管通話時所做之錄音，在勞資爭議中是否具有證據能力？
• 主管口頭承諾不扣薪，事後公司卻以曠職扣薪，當事人得否向主管機關檢舉？
• 病假與事假之工資給付標準為何？公司將病假改列為曠職扣全薪是否違法？
• 勞工因傷病請假，公司以未依規定請假程序為由認定曠職是否合理？

三、相關法條

• 勞動基準法第43條 — 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞
• 刑法第315條之1 — 妨害秘密罪之竊錄要件
• 勞動基準法第79條 — 違反規定之罰則

四、法律分析

首先，關於錄音之證據能力。依最高法院實務見解，對話之一方在通話中自行錄音，因錄音者本身即為對話當事人，並非竊錄他人間之非公開談話，不構成刑法第315條之1之竊錄罪。因此，當事人與主管通話時所做之錄音，在民事訴訟及勞資爭議調解程序中均具有證據能力，可作為證明主管曾承諾不扣薪之重要佐證。

其次，關於病假之工資給付。依勞工請假規則第4條規定，勞工因普通傷病必須治療或休養者，得請普通傷病假，一年內未超過30日部分，工資折半發給。換言之，病假期間雇主應給付半薪，而非全額扣薪。事假部分，依勞工請假規則第7條規定，事假期間不給工資。然而，無論是病假或事假，公司均不得逕行以「曠職」認定並扣薪，蓋曠職與請假在法律上之性質與效果截然不同。

再者，關於曠職認定之合法性。曠職係指勞工未經請假亦未到班之情形。本案中，當事人已以電話向主管請假，且主管回覆中已知悉當事人未到班之原因，甚至明確表示不扣薪。在此情形下，公司事後將當事人之請假改列為曠職，欠缺合理依據。即使公司主張當事人未依內部請假程序辦理，惟勞工因疾病休養而以電話通知主管，已盡基本之告知義務，公司不得以程序瑕疵為由否定勞工之請假權利。勞動部亦曾函釋指出，雇主不得以勞工未依規定辦理請假手續為由，逕將勞工之病假視為曠職。

最後，關於檢舉與救濟途徑。公司將病假改列為曠職並扣薪之行為，違反勞工請假規則及勞動基準法第22條工資全額給付之規定。當事人得依法向當地勞動主管機關（勞工局）提出申訴檢舉，主管機關經查屬實得對雇主處以罰鍰。此外，當事人亦得聲請勞資爭議調解，請求公司補發短扣之工資。

五、結論與建議

結論：通話錄音具有證據能力，公司將病假改列曠職扣薪違反勞工請假規則。病假期間應給半薪，事假不給薪，但均不得以曠職論並扣全薪。當事人得向勞工局檢舉並請求補發工資。

1. 向公司提出書面異議：以書面向公司人資部門表達對薪資條之異議，要求更正假別及補發短扣之工資。
2. 保存錄音及薪資條：妥善保存與主管通話之錄音原檔、薪資條、出勤紀錄等相關證據。
3. 向勞工局申訴：向當地勞動主管機關檢舉公司違法扣薪之行為，提供錄音及薪資條作為佐證。
4. 聲請勞資爭議調解：向勞工局聲請調解，請求公司依法補發病假期間之半薪及不當扣薪之差額。
5. 補正請假程序：事後補辦病假之書面請假手續，並提供醫療院所之診斷證明書佐證病假事由。
6. 瞭解各假別扣薪規定：病假一年30日內給半薪、事假不給薪、特休及例假日照給工資，確認自身權益。
7. 諮詢專業律師：如公司拒絕更正且調解不成，得委任律師提起民事訴訟請求給付短扣之工資。