員工請假去做其他工作是否違法？兼職與忠誠義務解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某員工因覺得隔天之工作內容較為麻煩，遂向雇主請假，實際上係前往從事其他工作賺取報酬。該員工表示其與雇主之間並無競業禁止條款之約定，因此認為此舉並不違法。雇主方面則對此行為之合法性產生疑慮，希望瞭解員工以請假方式規避原有工作義務並另行從事其他工作，是否構成可資懲處之違規行為。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工以不實事由請假（真正目的為去做其他工作），是否構成曠工或違反工作規則？
• 無競業禁止條款之情形下，勞工於請假期間從事其他工作是否仍有法律上之限制？
• 勞工在職期間之忠誠義務範圍為何？是否及於請假期間之行為？
• 雇主得否以此事由對員工進行懲處或解僱？其法律依據為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由（含曠工及違反工作規則情節重大）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第70條 — 雇主僱用勞工人數達三十人以上應依規定訂立工作規則
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義
• 民法第148條 — 權利之行使應依誠實信用方法
• 勞動基準法第43條 — 勞工因正當事由得請假

四、法律分析

首先，關於請假事由之真實性。勞工依法享有各類假別之請假權利（如事假、病假、特休假等），但各類假別均有其法定或約定之請假事由。若員工以不實事由（如謊稱身體不適請病假）請假，實際上係去從事其他工作，則該請假行為本身即有欺瞞之嫌。實務上，若雇主查證員工係以不實事由請假，該假別之請假不合法定要件，得視為無故缺勤或曠工。依勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約。惟若員工係請特休假或事假且經雇主核准，則請假本身之程序合法性較無疑義，問題在於請假後之行為。

其次，關於無競業條款下之兼職限制。員工主張無競業禁止條款即可自由從事其他工作之說法，在法律上並非完全正確。勞動基準法第9條之1所規範之離職後競業禁止條款，係指勞工離職後一定期間內不得從事特定工作之約定。然而，即使在職期間無此約定，勞工仍負有基於勞動契約關係所衍生之忠誠義務。此忠誠義務雖無明文規定，但為勞動契約之附隨義務，其法理基礎源自民法第148條第2項之誠實信用原則。

在職期間之忠誠義務至少包含：不得利用職務上之便利從事損害雇主利益之行為、不得洩漏雇主之營業秘密、以及不得從事與雇主業務直接競爭之工作。若員工請假去做的工作與原雇主業務具有競爭關係，即使無書面競業條款，仍可能被認為違反忠誠義務。此外，多數公司之工作規則或員工手冊中會有「未經核准不得兼職」之規定，若員工違反此規定且情節重大，雇主得依勞基法第12條第1項第4款（違反勞動契約或工作規則情節重大）予以解僱。

最後，從雇主處理之角度觀察，雇主如欲針對此行為進行懲處，應先確認以下事項：公司工作規則或勞動契約中是否有禁止兼職之規定、員工請假之事由是否虛偽、員工所從事之其他工作是否與公司業務具有競爭關係、以及該行為是否已達「情節重大」之程度。法院在判斷「情節重大」時，通常會綜合考量員工之行為動機、對雇主造成之實際損害、行為之次數與頻率等因素。單次以事假從事其他非競爭性工作，可能尚未達到解僱之門檻，但若屬常態性行為或有其他加重情節，則雇主之懲處權限將更為明確。

五、結論與建議

結論：員工以不實事由請假去做其他工作，不因無競業條款即當然合法。以虛偽事由請假可能構成曠工，在職期間之兼職行為亦受忠誠義務之限制。雇主得視情節輕重進行懲處，嚴重者得予以解僱。

1. （對雇主）確認工作規則內容：檢視公司工作規則中是否有明確之禁止兼職規定及請假審核機制，若無應儘速補充訂定。
2. （對雇主）蒐集證據：如欲對該員工進行懲處，應先蒐集員工以不實事由請假及從事其他工作之具體證據。
3. （對雇主）依比例原則懲處：視情節輕重選擇適當之懲處方式（口頭警告、書面警告、記過、解僱等），避免因過度處分而遭法院認定為違法解僱。
4. （對員工）審慎評估風險：請假去做其他工作可能面臨曠工、違反工作規則等法律風險，嚴重者可能遭到不經預告解僱且無資遣費。
5. （對員工）確認請假類別之合法性：若欲在非工作日從事兼職，應確認勞動契約及工作規則中是否有禁止兼職之條款。
6. （對雙方）建立明確溝通機制：建議勞雇雙方就兼職政策進行明確約定，避免日後產生爭議。
7. 如有爭議諮詢律師：若因此發生解僱或懲處之勞資爭議，雙方均應諮詢專業律師評估各自之法律立場。