部分工時勞工特休假如何計算？餐廳打工特休權益解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為部分工時勞工，自2018年6月起於某餐廳工作至今已滿3年，每月平均工作時數約60至70小時。雙方未明確約定每月固定工作時數，僅有「工作滿50小時時薪加5元」及「累計工作500小時時薪加5元」之規定。當事人詢問雇主關於特別休假之權益，雇主回覆稱「累計500小時加5元」之規定已包含特休，不另外給予特別休假。當事人對此說法之合法性感到質疑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 部分工時勞工是否同樣享有勞動基準法所規定之特別休假權利？
• 部分工時勞工之特休日數應如何計算？計算基準為何？
• 雇主以「累計工時加薪已包含特休」為由拒絕給予特別休假，是否合法？
• 雇主未依法給予特別休假，勞工有哪些救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 勞工在同一雇主工作滿一定期間應給予特別休假
• 勞動基準法第38條之1 — 特別休假期日由勞工排定
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之工資加給標準
• 勞動基準法第30條 — 勞工正常工作時間每日不得超過八小時每週不得超過四十小時
• 勞動基準法第79條 — 違反第38條之罰則
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工

四、法律分析

首先，部分工時勞工之特休權利。勞動基準法第38條並未區分全時勞工與部分工時勞工，凡受僱於適用勞基法之事業單位之勞工，不論其工時長短，均享有特別休假之權利。依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」第6點規定，部分工時勞工之特別休假，依勞基法第38條規定，按其工作年資給予之。其特休日數之計算方式，係按勞工實際工作時數與該事業單位全時勞工正常工作時間之比例計算。

就本案具體計算而言，假設該餐廳全時勞工每月正常工時為174小時（每週40小時），當事人月平均工時約65小時，則其工時比例約為65/174，約37.4%。依勞基法第38條規定，工作滿1年未滿2年者有7日特休、滿2年未滿3年者有10日特休、滿3年未滿5年者有14日特休。當事人工作滿3年，全時勞工應享14日特休，按比例計算，當事人之特休日數約為14日乘以37.4%，約5.2日，依四捨五入或有利勞工原則，至少應有5至6日之特別休假。每日特休之時數，則以當事人之平均每日工作時數計算。

其次，關於雇主以「時薪加給已包含特休」之主張。此說法在法律上站不住腳。勞動基準法第38條明確規定特別休假係勞工之法定權利，其目的在於保障勞工之休息權，使勞工得以帶薪休假。特休假之性質不同於工資加給，兩者不得相互替代。雇主所設之「累計500小時加5元」係基於工作表現或激勵員工之加薪措施，與特休假之法定權利性質完全不同，不得混為一談。實務上，勞動部已多次函釋明確表示，雇主不得片面以金錢買斷勞工之特休假，除非年度終結或契約終止時勞工未休之日數，始得依勞基法第38條第4項規定折算工資。

再者，雇主若持續拒絕給予特別休假，已違反勞動基準法第38條之強制規定。依同法第79條第1項第1款規定，違反第38條者，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下之罰鍰，並得按次處罰。勞工得向當地勞動主管機關提出申訴，要求勞動檢查及裁罰。此外，對於歷年未給予之特別休假，勞工亦得請求雇主補發未休特休之折算工資。

五、結論與建議

結論：部分工時勞工依法享有特別休假之權利，日數按工時比例計算。雇主以時薪加給已包含特休為由拒絕給予特休假，並不合法。當事人工作滿3年，有權依比例享有約5至6日之特別休假。

1. 書面主張特休權利：以書面或通訊軟體向雇主明確表示要求依法給予特別休假，並引用勞動基準法第38條作為依據。
2. 計算應有特休日數：彙整過往每月之實際工作時數紀錄，計算與全時勞工之工時比例，據以計算各年度應有之特休日數。
3. 請求補發歷年未休特休工資：過去各年度未給予之特休假，得依勞基法第38條第4項規定要求雇主折算工資補發。
4. 保留出勤及薪資紀錄：保存排班表、打卡紀錄、薪資轉帳明細等資料，作為計算特休及舉證之用。
5. 向勞工局申訴：如雇主仍拒絕給予特休或補發工資，可向當地勞工局提出申訴，申請勞動檢查。
6. 申請勞資爭議調解：就特休工資補發爭議，可向各縣市勞資爭議調解委員會申請調解。
7. 諮詢專業律師：如涉及金額較大或雇主態度強硬，建議諮詢勞動法律師評估後續法律行動之必要性。