離職時雇主要求分擔產品費用是否合法？美髮業離職爭議解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為美髮師，於本月向任職之某公司提出離職。然而公司卻要求當事人分擔部分產品費用，惟雙方之間並未簽訂任何書面契約或協議，亦無約定離職時應負擔產品費用之條款。當事人對此要求之合法性感到疑慮，擔心公司是否有權於離職時向其收取該等費用。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於勞工離職時要求分擔營業用產品費用，是否違反勞動基準法第26條預扣工資之禁止規定？
• 雙方未簽訂書面契約約定產品費用分擔，雇主之請求是否具有法律上之請求權基礎？
• 美髮業所使用之產品費用，其性質屬雇主之營業成本或勞工應負擔之費用？
• 勞工得否拒絕雇主之產品費用分擔要求？雇主若逕行從薪資中扣除，勞工應如何救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的
• 民法第179條 — 無法律上之原因而受利益致他人受損害者應返還
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 民法第247條之1 — 定型化契約中顯失公平條款之無效

四、法律分析

首先，就產品費用之性質而言，美髮業所使用之洗髮精、染劑、護髮品等產品，係雇主為經營美髮事業所必須購置之營業用品，屬於雇主之營業成本。此類產品係供服務顧客使用，其消耗為營業活動之一部分，理應由雇主自行負擔，不應轉嫁予勞工。行政院勞工委員會（現勞動部）89年台勞資二字第0043550號函釋已明確指出，制服等為事業經營目的而必要之物品，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本顯不妥當。產品費用之性質與制服費用類似，均屬雇主經營成本，同理應由雇主負擔。

其次，就法律上請求權基礎之分析。雇主要求勞工分擔產品費用，必須有法律上之請求權基礎，最常見者為雙方契約之約定。本案當事人明確表示雙方未簽訂任何書面契約，亦未有口頭約定離職時須負擔產品費用。在缺乏契約依據之情形下，雇主無從依契約關係向勞工請求給付產品費用。即便雇主主張不當得利（民法第179條），亦須證明勞工因使用產品而受有利益，然而勞工使用產品係為提供勞務、服務顧客，利益歸屬於雇主之營業收入，難謂勞工因此受有利益。

再者，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，不得以任何名目扣除。同法第26條更明確禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。倘雇主逕行從當事人之離職薪資中扣除所謂之產品費用，即違反上述工資全額給付原則，構成違法行為，勞工得向當地勞動主管機關檢舉，雇主將面臨新臺幣9萬元以上45萬元以下之罰鍰。

最後，即使假設雙方曾有口頭約定，依民法第247條之1規定，定型化契約條款若有免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人有重大不利益之情形，且按其情形顯失公平者，該部分約定無效。要求勞工於離職時負擔屬於雇主營業成本之產品費用，顯然加重勞工責任，依法可能被認定為無效條款。

五、結論與建議

結論：美髮產品屬雇主營業成本，在雙方未簽訂任何約定產品費用分擔之契約情形下，雇主要求離職勞工負擔產品費用缺乏法律依據。勞工有權拒絕此項不合理之要求，且雇主不得逕行從薪資中扣除該費用。

1. 明確拒絕不合理要求：以書面（如存證信函或通訊軟體訊息）向公司表明拒絕負擔產品費用之立場，並說明法律依據。
2. 確認薪資全額給付：離職時確認公司是否有從最後一期薪資中扣除產品費用，如有扣除應立即提出異議並保留薪資單等證據。
3. 保留相關證據：保存與公司溝通之所有對話紀錄、訊息截圖、薪資單、出勤紀錄等，以備日後可能之爭議使用。
4. 向勞工局申訴：如公司執意扣款或拒絕給付薪資，可向當地勞工局（勞動局）提出申訴，檢舉雇主違反勞動基準法第22條及第26條。
5. 申請勞資爭議調解：如雙方無法自行協商解決，可向當地勞資爭議調解委員會申請調解，由公正第三方協助處理。
6. 注意離職預告期間：確保已依勞動基準法第15條規定之預告期間提出離職，避免公司以此為由另行求償。
7. 諮詢專業律師：如公司採取法律行動或寄發律師函要求賠償，應立即諮詢勞動法專業律師評估應對策略。