遭雇主性騷擾後被迫離職，如何主張權益與申訴求償？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在職期間遭受雇主之性騷擾行為，因不堪其擾且職場環境已無法繼續任職，被迫選擇離職。當事人希望瞭解遭雇主性騷擾時得依據哪些法律主張權益、因性騷擾而離職是否可被認定為非自願離職以申請失業給付及資遣費，以及應透過何種管道提出性騷擾申訴並請求損害賠償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主之行為是否構成性別平等工作法所定義之職場性騷擾？
• 因雇主性騷擾而離職，是否得依勞基法第14條主張不經預告終止契約而認定為非自願離職？
• 當事人得向何機關提出性騷擾申訴？申訴之程序與時效為何？
• 當事人得依哪些法律規定向雇主請求損害賠償及精神慰撫金？
• 雇主之性騷擾行為是否另涉刑事責任？

三、相關法條

• 性別平等工作法第12條 — 職場性騷擾之定義
• 性別平等工作法第13條 — 雇主性騷擾防治義務
• 性別平等工作法第27條 — 受僱者受性騷擾之損害賠償
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之精神慰撫金
• 刑法第224條 — 強制猥褻罪
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領條件（非自願離職）

四、法律分析

依性別平等工作法第12條規定，職場性騷擾分為兩種類型：第一款「敵意工作環境性騷擾」，指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；第二款「交換利益性騷擾」，指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。雇主本身即為性騷擾行為人時，更屬嚴重之情形。

因雇主性騷擾而被迫離職者，得依勞動基準法第14條第1項第2款「雇主對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為」，或同條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，不經預告終止勞動契約。依此終止者，依勞基法第14條第4項準用第17條規定，雇主應發給資遣費。此外，此種離職屬就業保險法第11條第3項所定之「非自願離職」，勞工得據以申請失業給付。惟須注意，勞基法第14條之行使權利期限為知悉情形之日起30日內，逾期即喪失權利。

在損害賠償方面，性別平等工作法第27條規定，受僱者受性騷擾致損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。當事人得依民法第184條請求侵權行為損害賠償，並依第195條請求精神慰撫金。若雇主之性騷擾行為涉及強制觸摸身體等，可能構成刑法第224條之強制猥褻罪，處6月以上5年以下有期徒刑，當事人得向檢察署提出告訴。即使未達強制猥褻程度，若有跟蹤、騷擾等行為，亦可能觸犯跟蹤騷擾防制法之相關規定。關於申訴程序，當事人得於性騷擾事件發生後，向地方主管機關（勞動局/處）提出申訴，主管機關應於收到申訴後7日內開始調查，並於2個月內結案。

五、結論與建議

結論：遭雇主性騷擾被迫離職者，得依勞基法第14條不經預告終止契約並請求資遣費，此種離職屬非自願離職，得申請失業給付。當事人並得依性別平等工作法及民法請求損害賠償與精神慰撫金，情節嚴重者可追究刑事責任。

1. 蒐集保全證據：保留性騷擾之相關證據，包括通訊軟體對話紀錄、錄音、監視器畫面、同事證詞等，越詳細越有利於日後主張。
2. 向主管機關申訴：向公司所在地之勞動局（處）提出性騷擾申訴，主管機關將依法調查處理，且過程中當事人身分受保密保障。
3. 依勞基法第14條終止契約：以書面（存證信函）向雇主表明依勞基法第14條不經預告終止勞動契約，並載明性騷擾事實及離職原因，須於知悉之日起30日內行使。
4. 請求資遣費與非自願離職證明：要求雇主依法給付資遣費並開立非自願離職證明書，以利後續申請失業給付。
5. 申請失業給付：取得非自願離職證明後，至公立就業服務機構辦理求職登記及失業給付申請。
6. 評估刑事告訴：若性騷擾行為涉及強制觸摸等，應儘速向檢察署提出刑事告訴，以免逾越告訴期間。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢具性別平等法及勞動法專長之律師，擬定民事求償策略，必要時可向法律扶助基金會申請扶助。