雇主未經同意洩漏員工病情，隱私權違反及法律責任解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司員工，因身體健康因素向雇主請假並提供相關診斷證明。然而雇主或主管未經當事人同意，即將其病情資訊告知其他同事或於公開場合談論，導致當事人病情在職場中廣為人知。當事人因此遭受異樣眼光與不當對待，精神上承受極大壓力，欲瞭解雇主此一行為是否構成違法、涉及哪些法律責任，以及勞工應如何保護自身之隱私權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未經員工同意透露其病情，是否違反個人資料保護法關於特種個人資料之規定？
• 雇主洩漏員工病情之行為，是否構成民法上侵權行為而應負損害賠償責任？
• 員工得否依民法第195條請求精神慰撫金？其金額如何認定？
• 雇主或主管洩漏病情是否可能構成刑法上之洩漏業務秘密罪？
• 員工得否據此依勞動基準法第14條主張雇主違法而不經預告終止勞動契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 個人資料保護法第6條 — 病歷、醫療等特種個人資料原則禁止蒐集處理利用
• 個人資料保護法第29條 — 非公務機關違反本法致損害應負賠償責任
• 個人資料保護法第41條 — 意圖營利違反本法之刑事罰則
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之一般規定
• 民法第195條 — 侵害人格權之非財產上損害賠償（精神慰撫金）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 刑法第316條 — 洩漏業務上知悉他人秘密罪

四、法律分析

員工之病歷、醫療紀錄及健康狀況，依個人資料保護法第6條規定，屬於「特種個人資料」，原則上不得蒐集、處理或利用，除非符合法定例外事由（如經當事人書面同意、法律明文規定等）。雇主因管理需要而知悉員工病情，僅得於必要範圍內為人事管理目的使用，不得逾越該特定目的而對外揭露。雇主將員工病情告知其他同事或於公開場合談論，已逾越蒐集之特定目的，構成個資法之違反。依同法第29條，非公務機關違反個資法規定致當事人受有損害者，應負損害賠償責任；被害人不易證明實際損害額者，法院得依情節酌定每人每一事件新臺幣500元以上2萬元以下之賠償。依第41條，如有意圖為自己或第三人不法利益而違反者，可處五年以下有期徒刑，得併科新臺幣100萬元以下罰金。

在民事責任方面，隱私權為民法第195條第1項所保障之人格法益。雇主未經同意揭露員工病情，已侵害當事人之隱私權，構成民法第184條第1項前段之侵權行為。當事人得依民法第195條第1項請求非財產上之損害賠償（精神慰撫金）。實務上，法院認定精神慰撫金額時，會綜合考量侵害情節之嚴重程度、雙方社經地位、病情之敏感性、散布範圍及對當事人所造成之實際影響等因素。最高法院104年度台上字第1407號判決肯認，個人健康資訊之不當揭露構成隱私權之侵害，被害人得請求相當金額之慰撫金。

就勞動法層面而言，雇主對勞工負有保護照顧義務，此為勞動契約之附隨義務。雇主洩漏員工病情，不僅違反此一義務，若因此導致員工在職場中遭受歧視或不利對待，可能構成勞動基準法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形。勞工得據此不經預告終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條規定請求資遣費。惟應注意，勞工須於知悉侵害之日起30日內行使此權利。此外，刑法第316條規定，因業務知悉他人秘密而無故洩漏者，處一年以下有期徒刑、拘役或五萬元以下罰金，本罪為告訴乃論，須於知悉後6個月內提出告訴。

五、結論與建議

結論：雇主未經員工同意洩漏病情，違反個人資料保護法關於特種個人資料之規定，同時構成民法上之隱私權侵害。員工得請求損害賠償及精神慰撫金，並得視情節主張不經預告終止勞動契約及請求資遣費。

1. 蒐集保存證據：記錄雇主洩漏病情之具體時間、地點、在場人員及談話內容，如有通訊軟體對話紀錄、電子郵件或錄音等應妥善保存。
2. 書面告知雇主停止侵害：以存證信函或書面方式正式要求雇主立即停止洩漏病情之行為，並留存送達紀錄作為日後舉證之用。
3. 向主管機關申訴：向各直轄市、縣（市）政府個人資料保護主管機關提出申訴，或向勞動主管機關檢舉雇主違反保密義務。
4. 申請勞資爭議調解：若欲主張損害賠償，可先向勞工局申請勞資爭議調解，嘗試以調解方式解決紛爭。
5. 評估終止契約之可行性：若雇主洩漏病情導致職場環境惡化，可依勞基法第14條主張不經預告終止契約並請求資遣費，惟應於知悉之日起30日內行使。
6. 提起民事訴訟：若調解不成立，得向法院提起侵權行為損害賠償訴訟，請求財產上及非財產上之損害賠償，請求權時效為知悉後2年。
7. 諮詢專業律師：建議攜帶相關證據諮詢具勞動法及個資法專長之律師，評估具體求償金額及最有利之救濟策略。