外籍教師因疫情遭變相解僱之勞動權益保障與救濟

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為在台灣任職之外籍教師，於新冠肺炎（COVID-19）疫情期間，遭任職之某公司以約談方式施壓，實質上構成變相解僱。當事人質疑此做法之合法性，認為公司係藉疫情之名行不當解僱之實。當事人欲瞭解外籍勞工在台灣享有之勞動權益保障，以及面對此種變相解僱情形可循哪些法律管道進行救濟。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以約談施壓方式迫使外籍教師離職，是否構成實質上之不當解僱？
• 雇主得否以COVID-19疫情為由，不經法定程序逕行終止與外籍教師之勞動契約？
• 外籍勞工在台灣是否享有與本國勞工相同之勞動基準法保障？
• 外籍教師遭變相解僱後，可透過哪些管道尋求救濟？對其工作許可及居留資格有何影響？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 就業服務法第5條 — 雇主不得以國籍等為由予以歧視
• 就業服務法第54條 — 外國人聘僱許可之廢止事由
• 就業服務法第73條 — 外國人轉換雇主之規定
• 勞資爭議處理法第9條 — 調解之申請
• 民法第92條 — 因被詐欺或被脅迫而為意思表示者得撤銷

四、法律分析

首先，關於變相解僱之認定。雇主以約談方式施壓勞工簽署離職同意書或自願離職文件，若勞工並非出於真正自由意志而同意終止契約，實質上即屬雇主片面終止勞動契約之行為。實務上，最高法院110年度台上字第1號判決曾闡釋，雇主以各種手段迫使勞工不得不離職者，仍應視為雇主終止契約，勞工得主張資遣之各項權利。若約談過程中雇主有脅迫情事，勞工亦得依民法第92條規定，於一年內撤銷受脅迫所為之離職意思表示。

其次，關於疫情與解僱之關係。COVID-19疫情雖可能造成企業營運困難，但雇主仍須依勞基法第11條所列法定事由始得資遣勞工，例如「虧損或業務緊縮」。縱使確有業務緊縮之事實，雇主仍應遵守預告期間、給付資遣費、辦理資遣通報等法定程序。雇主不得單純以疫情為由，規避法定之解僱保護制度。勞動部曾於疫情期間多次發函指出，雇主應先採行減少工時、調整班表等手段，不得逕以疫情為由解僱勞工。

關於外籍勞工之勞動權益保障，依就業服務法第5條規定，雇主對求職人或所僱用之員工，不得以種族、國籍等為由予以歧視。外籍勞工在台灣與本國勞工享有相同之勞動基準法保障，包括工資、工時、休假、資遣費及退休金等各項權利。雇主不得因勞工之外國籍身分而給予較差之勞動條件或較低之解僱保護。若雇主之解僱行為含有國籍歧視因素，勞工另得依就業服務法主張雇主違反就業平等原則。

就救濟管道而言，外籍教師遭變相解僱後，可採取下列途徑：第一，向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解，主張雇主違法終止契約，請求恢復僱傭關係或給付資遣費等。第二，向勞工局檢舉雇主違反勞基法，主管機關將依法實施勞動檢查及裁罰。第三，向法院提起確認僱傭關係存在之訴或給付資遣費之訴。須特別注意的是，外籍教師之工作許可及居留資格與僱傭關係密切相關，遭解僱後應儘速向移民署及勞動部確認居留期限及轉換雇主之可能性，依就業服務法第73條規定，外國人經雇主終止僱傭關係者，得於一定期間內申請轉換雇主。

五、結論與建議

結論：雇主以約談施壓方式迫使外籍教師離職，若非出於勞工真正自由意志，即構成雇主片面終止契約，須符合勞基法法定事由及程序。外籍勞工在台灣享有與本國勞工相同之勞基法保障，可循調解、訴訟等管道救濟。

1. 勿輕易簽署離職文件：面對雇主約談施壓時，切勿在不了解內容或非出於自由意志下簽署任何離職同意書或放棄權利之文件。
2. 保全約談相關證據：盡可能以錄音、錄影或書面方式保存約談過程之內容，作為日後主張遭脅迫或變相解僱之證據。
3. 向勞工局申請調解：儘速向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，主張雇主違法終止契約。
4. 確認工作許可與居留效期：遭解僱後立即向勞動部及移民署確認工作許可狀態及居留期限，避免因逾期居留而影響自身權益。
5. 評估轉換雇主之可能：依就業服務法第73條規定，評估是否申請轉換雇主，以維持在台合法工作之資格。
6. 尋求法律扶助：外籍勞工可撥打1955外籍勞工諮詢保護專線，或向法律扶助基金會申請免費法律扶助。
7. 必要時提起訴訟：如調解不成立，可諮詢律師評估提起確認僱傭關係存在之訴，或請求給付資遣費及損害賠償。