日薪制員工曠職之法律效果、解僱要件與扣薪計算

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司僱用之日薪制員工發生曠職情形，雇主欲了解相關法律處理規定。雇主關心日薪制員工曠職在法律上產生何種效果，以及是否得依此為由解僱該員工。此外，雇主亦想知道因曠職而扣減工資時，合法之計算方式為何，是否有額外扣罰之限制。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 日薪制員工曠職之法律定義為何？何種情形構成曠職？
• 雇主得否以員工曠職為由不經預告終止勞動契約？其法定要件為何？
• 日薪制員工曠職時，雇主不給付當日工資是否合法？得否額外扣罰薪資？
• 雇主以曠職事由解僱勞工時，應遵循哪些程序？是否須給付資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條第1項第6款 — 勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約
• 勞動基準法第18條 — 依第12條終止契約者，勞工不得請求資遣費
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第2條第3款 — 工資之定義
• 勞動基準法第43條 — 勞工請假相關規定

四、法律分析

所謂「曠職」（或稱「曠工」），係指勞工於應出勤工作之日，未經雇主同意亦未依法請假，而無故不到職提供勞務之情形。日薪制員工與月薪制員工在曠職之認定上並無不同，均以是否無正當理由未到勤為判斷標準。實務上，最高法院97年度台上字第13號判決指出，所謂「繼續曠工」係指連續不間斷之曠工，如中間有休息日或例假日則不計入，但如工作日連續三日未到勤即符合要件。

依勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。此為雇主之懲戒性解僱權，行使時無須給予預告期間。惟雇主應注意同條第2項之規定，即應自知悉其情形之日起三十日內為之，逾期不行使則權利消滅。此外，依同法第18條規定，雇主依第12條終止契約者，勞工不得請求預告期間工資及資遣費。然而雇主仍應結清積欠之工資及未休特別休假之工資。

關於曠職扣薪之問題，日薪制員工之薪資計算係以實際出勤日數乘以日薪。員工曠職當日未提供勞務，雇主不給付當日工資，此非「扣薪」而係基於「無勞務即無報酬」之對價原則，屬合法。然而，雇主不得以曠職為由額外扣罰超過未出勤日數之工資。依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。若雇主於工作規則中訂有曠職罰款之規定（如曠職一日扣三日薪資），此種扣罰可能違反勞基法第22條工資全額給付原則及第26條禁止預扣工資之規定，實務上法院多認定為無效。

雇主於行使曠職解僱權前，應建立完善之出勤管理紀錄，包括確實記錄員工之出缺勤狀況、曠職日期及次數，並留存相關催告或通知之紀錄。若員工係因不可抗力或正當理由未能到勤（如傷病、家庭重大變故等），則不構成無正當理由曠職，雇主不得據此解僱。實務上，雇主宜先以口頭或書面通知員工限期返回工作崗位，確認其係無正當理由曠職後再為終止契約之意思表示，以避免日後遭認定為違法解僱。

五、結論與建議

結論：日薪制員工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日，雇主得依勞基法第12條不經預告終止契約，且無須給付資遣費。曠職日不發給工資屬合法，但雇主不得額外扣罰超過未出勤日數之薪資。

1. 完善出勤紀錄制度：確實記錄所有日薪制員工之每日出缺勤狀況，包含簽到退時間，作為曠職認定之依據。
2. 先行催告返回工作：員工未到勤時，先以電話、簡訊或書面通知催促員工到職或說明原因，並留存通知紀錄。
3. 確認曠職是否有正當理由：調查員工未到勤之原因，排除傷病、天災等正當事由後，始得認定為曠職。
4. 注意解僱時效：自知悉員工曠職情形之日起三十日內行使終止權，逾期將喪失解僱權利。
5. 依法結清薪資：終止契約後，應於法定期限內結清員工已出勤日數之工資及未休特別休假工資。
6. 避免違法扣薪：不得以曠職為由額外扣罰超過未出勤日數之工資，工作規則中如有「曠一罰三」等規定應予檢視修正。
7. 諮詢專業意見：如對曠職解僱之合法性有疑慮，建議諮詢勞動法專業律師或向勞工局洽詢，以降低勞資爭議風險。