離職預告期間可否使用剩餘特休假？雇主能否拒絕？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人計畫離職，已依法向雇主提出預告，目前正處於離職預告期間。當事人尚有數日特別休假（年假）未使用完畢，希望於預告期間內排定休假。然而當事人擔心雇主可能以交接為由拒絕其休假申請，同時也不確定若無法於離職前休完，這些剩餘的特休假日數應如何折算工資結算。當事人欲瞭解預告期間行使特休假之權利範圍及離職時未休假之結算規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工於離職預告期間，是否仍享有排定特別休假之權利？
• 雇主得否以預告期間應辦理業務交接為由，拒絕勞工排定特休假？
• 預告期間使用特休假，是否影響預告期之起算與屆滿？
• 勞動契約終止時，未休畢之特別休假應如何折算工資發給？
• 雇主未依法給付未休假工資時，勞工得循何種途徑救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假日數、排定權歸屬勞工及契約終止時未休假工資結算
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止勞動契約準用第16條預告期間規定
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之長短依年資區分
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第39條 — 休假日工資照給
• 勞動基準法第79條 — 違反特休假及工資規定之罰則

四、法律分析

關於離職預告期間特休假之行使，須先釐清特休假排定權之歸屬。依勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整。」此條文於2016年修法後，已明確將特休假排定權歸屬勞工，雇主僅於具備「企業經營上急迫需求」之例外情形，始得與勞工協商調整休假日期。在離職預告期間，勞動契約關係仍然存續，勞工之一切法定權利均不因進入預告期而喪失或受到限制。

實務上，雇主常以「預告期間應完成業務交接」為由拒絕勞工休假。對此，勞動部多次函釋（如勞動條2字第1060131554號函）已明確指出，離職預告期間勞工仍有權排定特休假，雇主不得單方面拒絕。所謂「急迫需求」須由雇主負舉證責任，且實務上法院對此認定標準甚為嚴格，單純以「需要交接」為由並不足以構成急迫需求。雇主若確有交接之需要，應與勞工協商合理安排交接與休假之時程，而非概括禁止勞工於預告期間休假。

關於預告期間之計算問題，勞工於預告期間內使用特休假，因特休假期間仍屬勞動契約存續期間，並不會導致預告期中斷或延長。亦即，預告期自起算日起連續計算，不因中間有休假日而受影響，預告期屆滿之翌日勞動契約即行終止。此外，依勞動基準法第38條第4項規定，勞動契約終止時，年度內未休完之特別休假日數，雇主應折算工資發給勞工。折算標準依勞基法施行細則第24條之1，以勞工未休畢之特休假日數乘以其一日工資計算。此為法定強制規定，不論勞工係自請離職或遭雇主資遣，雇主均不得拒絕給付。

若雇主拒絕勞工於預告期間排定特休假，或離職時未依法折算給付未休假工資，勞工得向當地勞工主管機關提出申訴檢舉，主管機關將依法實施勞動檢查。依勞動基準法第79條第1項第1款規定，雇主違反第38條特休假相關規定者，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。勞工亦可向勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主給付未休假工資差額及相關權益。

五、結論與建議

結論：勞工於離職預告期間仍享有完整之特休假排定權利，雇主不得以交接為由單方面拒絕。預告期間使用特休假不影響預告期之計算。離職時未休完之特休假，雇主應依法按日數折算工資發給勞工，此為強制規定，不因離職原因而異。

1. 確認剩餘特休假日數：向人資部門或查閱薪資單確認截至離職日止尚餘多少天特休假未休，作為後續主張之基礎。
2. 以書面排定特休假：透過電子郵件或書面簽呈向雇主排定預告期間之特休假日期，並保留已送達之證據，避免口頭申請產生爭議。
3. 合理安排業務交接：在排定特休假之同時，主動擬定業務交接計畫表，展現善意配合，降低雇主主張急迫需求之空間。
4. 保全相關證據：保存離職預告書、特休假申請紀錄、雇主回覆（尤其是拒絕休假之書面回覆）、薪資單及出勤紀錄等文件。
5. 核對離職結算明細：離職時要求雇主提供詳細結算明細，確認未休假工資是否已按法定標準足額納入最後一期薪資給付。
6. 申請勞資爭議調解：若雇主拒絕給付未休假工資或金額計算有誤，可向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解，透過第三方協助解決。
7. 諮詢專業律師：如涉及金額較大或雇主態度強硬拒不配合，建議諮詢勞動法專業律師，評估是否提起民事訴訟請求給付。