因人員離職被強迫轉調職務，是否構成不合法調動？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，因部門內有同事離職導致其他職務出現人力缺口。雇主以補充人力為由，表面上以委婉語氣商議，實際上則強迫當事人轉調至與原職務性質不同之工作崗位。當事人對此調動感到不合理，認為自己並非應徵該職務，且調動可能影響其專業發展與工作條件，欲瞭解該調動是否符合法律規定，以及能否拒絕。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以他人離職造成缺人為由調動勞工職務，是否符合「基於企業經營上所必須」之要件？
• 調動後之工作內容與原職務性質差異甚大，是否違反勞工體能及技術可勝任之要求？
• 雇主表面委婉實則強迫之調動方式，是否構成未經勞工真正同意之不合法調動？
• 勞工拒絕不合法調動後，雇主若以此為由懲處或解僱，是否構成違法？
• 勞工面對不合法調動有哪些法律上之救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第10-1條 — 雇主調動勞工工作應符合之五項原則（調動五原則）
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約致損害勞工權益，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之法定事由（限制雇主解僱權）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 勞資爭議處理法第9條 — 勞資爭議當事人得申請調解
• 民法第148條 — 權利行使不得違反誠信原則

四、法律分析

勞動基準法第10-1條明定雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。此即實務上所稱之「調動五原則」，原為內政部74年函釋所確立，嗣於104年修法時明文入法。

就本案而言，雇主以他人離職造成缺人為由要求當事人轉調，雖可能主張具有企業經營上之必要，但仍須個案檢視是否符合全部五項原則。首先，若調動後之職務與當事人原應徵及任職之工作性質差異甚大，例如從行政職調至業務職、從技術職調至現場作業等，即可能不符合「勞工體能及技術可勝任」之要件。其次，若調動導致勞工之薪資結構、工時、輪班方式等勞動條件產生不利變更，亦屬違法。最高法院98年度台上字第600號判決指出，雇主之調動命令是否合法，應就調動五原則逐一審查，任一原則不符即屬違法調動。

關於「表面委婉實則強迫」之調動方式，實務上法院會審酌雇主是否確實給予勞工選擇之自由。若雇主雖以商議之口吻提出，但實際上勞工並無拒絕之餘地，或雇主暗示拒絕將遭受不利後果，此種調動仍屬強制性質，不能認為已取得勞工真正之同意。臺灣高等法院106年度勞上字第52號判決即指出，雇主調動勞工應基於合理正當之事由，且須給予勞工充分之協商空間。

若雇主之調動不符合調動五原則，勞工有權拒絕該調動，繼續在原職務提供勞務。雇主不得以勞工拒絕不合法調動為由施以懲處或解僱，否則該解僱即屬違法終止契約，勞工得請求回復僱傭關係或請求損害賠償。反之，勞工亦得依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：雇主以人員離職缺人為由強迫勞工轉調，若不符合勞基法第10-1條調動五原則之任何一項，即屬不合法調動，勞工有權拒絕。雇主不得以勞工拒絕為由施以不利處分。

1. 檢視調動五原則：逐一比對雇主之調動是否符合勞基法第10-1條五項要件，特別注意職務性質差異、薪資條件變更及體能技術是否可勝任。
2. 以書面表達異議：以書面（電子郵件或存證信函）向雇主表示不同意調動，並具體說明該調動不符合調動五原則之理由。
3. 保留調動相關證據：保存雇主之調動通知、對話紀錄、會議錄音等，證明調動之強迫性質及不合理之處。
4. 繼續在原職提供勞務：在爭議未解決前，勞工應繼續至原職務報到提供勞務，避免被雇主認定曠職。
5. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，要求雇主撤回不合法之調動命令。
6. 評估終止契約之可能：若雇主堅持不合法調動且不願協商，可考慮依勞基法第14條終止契約並請求資遣費及非自願離職證明。
7. 諮詢勞動法律師：建議諮詢專業律師，評估個案是否符合不合法調動之要件，並研擬最有利之因應策略。