員工工作過失造成公司損失之賠償責任與法律限制

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之員工，因工作上之過失行為造成公司財產損失。雇主據此要求當事人負擔全額賠償，並表示將從當事人之薪資中直接扣除賠償金額。當事人對此感到疑慮，欲了解員工因過失造成公司損失時，是否確實須負全額賠償責任、雇主逕自從薪資中扣除是否合法，以及相關賠償責任之法律依據與限制。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工因工作過失造成公司損失，其賠償責任之法律依據為何？是否須負全額賠償？
• 法院在認定勞工賠償金額時，會考量哪些因素以酌減賠償責任？
• 雇主得否未經勞工同意逕自從薪資中扣除賠償金額？
• 勞動契約或工作規則中預定違約金或賠償條款之效力如何？
• 雇主是否因未善盡監督管理義務而應分擔部分損失？

三、相關法條

• 民法第184條 — 因故意或過失不法侵害他人權利之損害賠償
• 民法第217條 — 損害之發生或擴大被害人與有過失之賠償減免
• 民法第218條 — 損害非因故意或重大過失所致法院得酌減賠償金額
• 民法第227條 — 債務不完全給付之損害賠償
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第252條 — 約定違約金過高者法院得酌減

四、法律分析

員工因工作過失造成公司損失，其法律責任可能來自二個層面：一為民法第184條之侵權行為損害賠償，二為民法第227條之債務不完全給付責任（因勞動契約為有償契約，勞工應以善良管理人之注意義務提供勞務）。然而，勞動關係具有從屬性質，勞工係在雇主之指揮監督下提供勞務，且企業經營之風險利益歸屬於雇主，故法院在處理此類案件時，通常不會要求勞工對工作中之一般過失負全額賠償責任。

實務上，法院會依民法第217條「與有過失」之規定，審酌雇主是否善盡指揮監督、教育訓練、風險管理及工作環境安全等義務，以減輕勞工之賠償責任。最高法院101年度台上字第1009號判決即指出，雇主對於勞工執行職務之監督管理有所疏懈，應適用與有過失之規定減輕勞工之賠償責任。此外，依民法第218條規定，損害非因故意或重大過失所致者，法院得斟酌賠償義務人之經濟狀況，減輕其賠償金額。因此，若勞工係出於一般過失（而非故意或重大過失），法院通常會大幅酌減賠償金額，實務上常見之比例約為損失金額之10%至50%不等。

關於雇主從薪資中扣除賠償金之問題，勞基法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工，同法第26條更明確禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」包括尚未確定賠償金額即先行扣除之情形。即便損害賠償金額已經確定，雇主仍不得未經勞工書面同意即片面從薪資中扣除。雇主如欲求償，應透過協商、調解或訴訟程序確認賠償金額後，始得為之。違反上開規定者，依勞基法第79條可處罰鍰。

另須注意，部分雇主於勞動契約或工作規則中預先約定高額違約金或賠償條款，此類約定若顯不合理，勞工得依民法第252條請求法院酌減違約金。臺灣高等法院多則判決均認為，勞動契約中約定之損害賠償條款，不得違反勞基法第26條禁止預扣工資之強制規定，且金額過高時法院有權酌減。雇主不得以勞動契約中之約定為由，逕行要求勞工負擔超出合理範圍之賠償。

五、結論與建議

結論：員工因工作過失造成公司損失，並非當然須負全額賠償責任。法院會考量過失程度、雇主與有過失、勞工經濟能力等因素酌減賠償金額。雇主不得未經勞工同意逕自從薪資中扣除賠償金，此舉違反勞基法第22條及第26條之規定。

1. 釐清過失程度：先確認造成損失之原因，區分係一般過失、重大過失或故意，不同過失程度對賠償責任之影響甚大。
2. 拒絕不當扣薪：若雇主未經同意即從薪資扣除賠償金，應立即書面表達異議，明確援引勞基法第22條及第26條之規定。
3. 檢視雇主監督義務：蒐集雇主在教育訓練、作業流程規範、風險管理等方面是否有疏失之證據，作為主張與有過失之依據。
4. 保留相關證據：保存薪資單、扣款紀錄、事故經過報告、公司內部調查紀錄、工作規則及勞動契約等文件。
5. 向勞工局申訴：若雇主違法扣薪，可向公司所在地勞工局（處）檢舉，要求主管機關介入糾正。
6. 申請勞資爭議調解：就賠償金額之爭議，可向勞工局申請調解，透過調解委員協助雙方達成合理之賠償方案。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢勞動法專業律師，評估個案之賠償責任範圍及可能之抗辯事由，必要時透過訴訟程序主張酌減賠償金額。