強制調動地點至通勤時間來回4小時且補助不足

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人遭公司強制調動至新的工作地點，該地點距離當事人住處甚遠，通勤時間來回需約四小時。公司僅提供每月新臺幣一千五百元之交通補助，當事人認為該金額遠不足以彌補因調動所增加之交通成本與時間負擔。當事人欲了解此項強制調動是否符合勞動基準法所定之調動五原則，以及勞工面對不當調動時可採取之法律因應措施。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主強制調動工作地點致通勤來回需四小時，是否違反勞基法第10-1條第5款「考量勞工及其家庭生活利益」之規定？
• 雇主僅補助每月一千五百元交通費，是否符合調動五原則中「予以必要之協助」之要求？
• 本案調動是否出於企業經營之必要性，抑或具有不當動機或目的？
• 勞工拒絕不合法調動後，雇主若以曠職為由終止契約，勞工可主張何種權利？
• 勞工得否依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞動契約而終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第10-1條 — 雇主調動勞工工作應符合之五項原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付請領資格
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請
• 民法第148條 — 權利行使不得違反誠信原則

四、法律分析

勞動基準法第10-1條於民國104年修正新增，明文規範雇主調動勞工工作之五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。此五項原則係整合最高法院77年度台上字第1868號判決所確立之「調動五原則」而來，具有法律強制效力。

就本案而言，通勤來回四小時意味著當事人每日須額外耗費大量時間於交通上，嚴重壓縮其休息與家庭生活時間，此已明顯牴觸第10-1條第5款「考量勞工及其家庭之生活利益」之要求。再者，同條第4款規定調動工作地點過遠時，雇主「應予以必要之協助」，所謂「必要協助」依實務見解，應包括提供合理之交通補助、搬遷補助或宿舍等。每月僅補助一千五百元，若以每日通勤來回四小時之交通成本估算，該金額顯然遠低於實際所需，難謂已盡必要協助之義務。實務上，臺灣高等法院多則判決均認為，通勤時間大幅增加而雇主未提供相當之補償措施者，該調動即屬違法。

另須審視該調動是否確出於企業經營之必要。若雇主無法舉證調動係基於業務需要，或有證據顯示調動係出於逼退、報復等不當目的，則更難通過調動五原則之檢驗。實務上，法院會綜合審酌調動之時機、理由、對勞工影響程度及雇主所提供之配套措施等因素，判斷調動之合法性。最高法院98年度台上字第600號判決即指出，雇主行使調動權應符合誠信原則，不得權利濫用。

面對不合法之調動，勞工有權拒絕前往新地點報到，且不構成曠職。若雇主因此以曠職為由解僱勞工，該解僱行為因基於違法調動而無效。勞工亦得依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止勞動契約，並依第17條請求給付資遣費。此外，因屬非自願離職，勞工得依就業保險法第11條申請失業給付。

五、結論與建議

結論：本案雇主強制調動致通勤來回四小時，且僅補助每月一千五百元交通費，極可能違反勞基法第10-1條調動五原則中之第4款及第5款規定。此調動在法律上不具拘束力，勞工有權拒絕並主張相關權利。

1. 書面表達異議：以書面（存證信函或電子郵件）向雇主表明該調動違反調動五原則，明確拒絕不合法之調動命令，並保留副本作為證據。
2. 蒐集調動相關證據：保存調動令、原工作地點與新工作地點之通勤時間證明、交通費用單據、公司提供之補助金額證明等。
3. 向勞工局申訴：向公司所在地之勞工局（處）提出申訴，要求主管機關介入調查該調動是否符合勞基法第10-1條之規定。
4. 申請勞資爭議調解：依勞資爭議處理法向勞工局申請調解，要求雇主撤回違法調動或提供合理之補償方案。
5. 評估終止契約之可能：若雇主堅持違法調動，可考慮依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明。
6. 注意行使時效：依勞基法第14條第2項，勞工知悉雇主違反契約之情形起三十日內應行使終止權，切勿逾期。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢勞動法專業律師，評估個案具體情形及最有利之法律策略，必要時提起確認僱傭關係存在之訴訟。